У наступний період в поняття "людського капіталу" західні вчені стали вкладати значно ширший зміст. Так, Л. Едвінссон та М. Мелоун розглядають цей капітал як складову інтелектуального капіталу поряд із структурним капіталом. Елементами "людського капіталу "вони називають втілені у працівниках компанії сукупність знань, практичних навичок, творчих здібностей, а також моральні цінності компанії, культуру праці, здатність до нововведень, філософію фірми та загальний підхід до справи. "Людський капітал", на їх думку, не може бути власністю компанії, на відміну від структурного капіталу, який складається із технічного та програмного забезпечення, організаційної структури, патентів, ліцензій, торгових марок, баз даних, електронних мереж та всього того, що залишається в офісі після того, як працівники йдуть додому після роботи. Цей вид капіталу включає навіть відносини між компанією та її крупними клієнтами і на відміну від "людського капіталу "може бути власністю компанії, а отже об'єктом купівлі-продажу. Г. Беккер в межах "людського капіталу" виокремив капітал освіти (наявність в людини загальних і спеціальних знань), капітал здоров'я, капітал професіональної підготовки (кваліфікацію, виробничий досвід, навички), капітал міграції, наявність економічно значимої інформації та мотивації до економічної діяльності. Л. Туроу вважає, що до цієї форми капіталу слід включати навіть повагу до "соціальної і політичної стабільності".
З наведених точок зору можна зробити попередній висновок про значні розбіжності у тлумаченні сутності людського капіталу, що свідчить в цілому про еклектичність даної концепції. Крім того, якщо слідувати логіці наведених визначень, то в найманого працівника є не один, а декілька видів капіталу.
Найважливішою відмінністю між "людським" та структурним капіталом вони вважають те, що перший з них є невідчутний (непомітний, невловимий), невіддільний і невідчужуваний від інших, кому він належить, і не може бути скопійований в іншій організації, а структурний може копіюватись, відтворюватись або відчужуватись на користь іншої компанії і навіть окремої особи. Крім того, "людським капіталом" компанія не може розпоряджатись на власний розсуд, тому його фундаментальною особливістю, на думку Т. Стіворта, є те, що люди можуть бути найняті, але не придбані у власність. Внаслідок цього він може вважатись лише тимчасово залученими засобами, приналежними до пасивів компанії, подібно до боргових зобов'язань і випущених акцій, а отже не може піддаватись традиційним вартісним оцінкам.
Якщо одні автори вважають неможливим дати традиційну вартісну оцінку людського капіталу, то інші, наприклад, Л. Туроу, стверджує, що завдяки обгрунтуванню поняття "людський капітал ", систему аналізу, яку було розроблено для інвестування у фізичний капітал, легко застосувати для аналізу інвестицій в людину.
Ідеологічною метою концепції "людського капіталу"є намагання довести перетворення тих найманих працівників, які володіють знаннями, досвідом тощо, в капіталістів.
Основними видами даної концепції є:
^ по-перше, аморфне тлумачення сутності капіталу, до якого відносять не лише все те, що оточує людину, але й окремі риси самої людини. Зокрема, прихильники концепції "людського капіталу" його складовою
називають особисту чесність у ділових стосунках. У даному разі найбільш вживаним є тлумачення капіталу І. Фішером, який визначав його як будь-який запас, що існує а певний час та його здатність приносити їх власнику постійний дохід у вигляді "потоку послуг". Недоліками такого визначення є відсутність суб'єктно-об'єктних відносин, завдяки яким запас в руках окремої особи може служити засобом привласнення чужої праці; ототожнення капіталу лише з речовим змістом даної категорії, тобто з засобами праці (фізичним капіталом), певним видом запасів і навіть із зрізаними квітами (як це робить американський економіст Д. Дьюі).
» следующая страница »
1 ... 112 113 114 115 116 117118 119 120 121 122 ... 279