Встановлюючи методи звітності і контролю за діями членів у колективі, рекомендується відпрацювати таку процедуру:
1. Визначити точний зміст завдання, що доручається або частини вищих повноважень, які передбачається передати. Коротко сформулювати лише ціль і термін, записати їх.
2. Обміркувати план виконання передбаченої роботи і визначити той обсяг знань і відомостей, якими повинен володіти робітник, який виконує дане завдання.
3. З'ясувати витрати часу, які вимагаються для виконання завдання чи поставленої перед працівником мети.
4. Чітко визначити і записати ті ключові позиції, за якими ви повинні контролювати, отримувати відповіді і відомості в ході виконання завдання.
5. Конкретно визначити права й обов'язки по ходу виконання завдання. Враховуйте, якщо ви видаєте завдання чи інструктуєте працівника в письмовій формі, це підтверджує ще раз довіру і передачу частини повноважень підпорядкованим, спонукає їх якісно і вчасно виконувати завдання.
Необхідно враховувати думку молодшого персоналу чи низькокваліфікованого складу щодо вашого рішення передачі частини своїх повноважень, попереджуйте появу можливого тертя й ухилень від роботи. Дієвий і надійний контроль з боку керівника є одним з найважливіших і вирішальних умов успішного управління.
Виходьте у своїх діях з єдності трьох основних стадій контролю, а саме:
- встановлення фактів;
- критичної оцінки;
- розроблення заходів з поліпшення діяльності.
Визначайте оптимальність встановлюваних звітів і методів
контролю виходячи з відомої істини, що недостатність контролю деморалізує, а надмірний контроль знижує самостійність, ініціативу і почуття відповідальності.
Поряд з вищевикладеним слід пам'ятати, що позитивні результати комплексного зусилля не настають автоматично. Щоб результат був досягнений, необхідно, щоб спільне зусилля було належним чином синхронізовано, щоб не лише цілі, а й засоби діяльності були узгоджені. Щоб відбір учасників спільної роботи був правильним, тобто колективна дія була організована, сформульовані і визначені функціонально пов'язані дії і причинні відносини діяльності. Саме тому організаційним ефектом колективної діяльності можна називати той додатковий корисний результат, який отримано при добре організованій колективній діяльності, чи позитивну різницю між прибутком від досягнутого при цьому результату і тим прибутком, який може бути отримано при простій сумі взаємних зусиль [63].
Підвищенню організаційного ефекту колективної діяльності значною мірою сприяють:
- удосконалення управління;
- поліпшення морально-психологічного клімату колективу;
- відкриття нових резервів підйому ефективності груп за рахунок оптимізації взаємовідносин її членів;
- вдосконалення стилю і методів роботи керівника;
- підвищення рівня його організаторської роботи з координації, концентрації і кумуляції практичної діяльності членів колективу, спрямованої на виконання загальних завдань, що стоять перед людьми.
Кінцева мета організаторської діяльності полягає у забезпеченні ефективності справи чи комплексу справ. І що би не робив керівник, він повинен ясно усвідомлювати кінцеву мету, бачити шлях до цієї мети, розуміти свій статус і як менеджера, і як кваліфікованого спеціаліста, надані йому права і покладені обов'язки, відповідальність за дії, реалізація яких приводить чи не приводить до наміченої мети.
Тобто менеджер повинен мати розгорнуту структуру своєї діяльності з виділенням і підлеглих, і видів робіт, якими він керує. Мати структуру взаємовідносин організатора і тих, кого організовують, єдинопочатку колегіальності, які виступають ведучими на різних етапах виконання завдань залежно від рівня розвитку колективу, умов, цілі, місця і часу дії.
» следующая страница »
1 ... 75 76 77 78 79 8081 82 83 84 85 ... 171