Розморожування - це порушення статус-кво, і, як було зазначено, цього можна досягти зміною установки щодо ставлення до самої зміни. Як альтернатива може бути здійснений прямий вплив на поведінку, що виступає ядром зміни. Наприклад, ціллю зміни у торговельній організації може бути велика спільність поглядів і менша конкуренція між працюючими в ній людьми, для того щоб розроблялося і діставало розвиток більше корисних ідей. Як правило, люди не захочуть змінювати звичні стосунки один з одним, якщо тільки ці старі моделі взаємодії не будуть певним чином розморожені.
Щойно ситуація розморожена, з'являється можливість для зміни. Для опису процесу зміни вживають термін "втручання".
Один з висновків, що випливають з трактування організації як відкритої системи, є те, що практично неможливо втрутитись в якусь одну частину організаційної системи, не вплинувши на інші її частини. Іншими словами, зміна зумовлює певні системні наслідки в інших частинах організації. Наприклад, серед інших змінних, якась незначна зміна у політиці організації щодо відпусток може позначитись на: практиці управління; лідерстві; кліматі у виробничому підрозділі; "відповідності" між окремою людиною та організацією. Позитивні системні наслідки зміни порядку відпусток схвалюються тому, що ціль втручання - провести зміну, яка принесе користь організації і всьому персоналу. Інколи наслідки бувають негативними, і вони протидіють організаційному розвитку.
Заморожування є останньою ланкою моделі змін К. Левіна. Воно відбувається зі сторонньою допомогою або без неї, оскільки це лише новий статус-кво (квазістійка рівновага), що виникає після здійсненої зміни. Коли зміна була здійснена свідомо і результати виявились успішними, може знадобитися стороння допомога для заморожування ситуації у цій точці. Інакше ситуація може повернутися до минулого стану або стати ще менш бажаною, ніж була спочатку.
Заморожування бажаної зміни у конкретній підсистемі та інтегрування її у більш широку організаційну систему називають інститу- ціоналізацією зміни (такий самий процес на індивідуальному рівні називають інтерналізацією). Коли зміна інституціоналізована, вона
238
формально визнана і прийнята організаційним персоналом як постійна частина функціонування організації.
До числа прийомів, які можуть допомогти успішно інституціона- лізувати зміну в плані її схвалення і формального визнання, входять такі:
- поширення інформації про причини внесення змін на постійній основі;
- навчання працівників тому, як їм пристосуватися до зміни;
- забезпечення підкріплення новими методами роботи;
- створення механізму для індивідуальних працівників і груп, який забезпечував би управлінців зворотним зв'язком стосовно того, як зміна спрацювала і які додаткові заходи необхідні.
15.3. Управління організаційним розвитком
Програма запровадження змін повинна охоплювати всю організацію, бути готовою скористатися непередбаченими сприятливими можливостями, які можуть з'явитися будь-де і будь-коли. У програмі існують такі параметри:
- по-перше, зміна цілей (мається на увазі потреба керівництва періодично оцінювати і переглядати їх відповідно до змін зовнішнього середовища і самої організації хоча б тому, що поточні цілі вже досягнуті. Досить часто потреба змінювати цілі виявляється системою контролю, яка має інформувати керівництво про відносну ефективність організації в цілому і кожного підрозділу зокрема. Радикальні зміни цілей вплинуть на всі інші змінні явища);
» следующая страница »
1 ... 142 143 144 145 146 147148 149 150 151 152 ... 156