Економіка праці

Цінності фахівця з організаційного розвитку також відіграють роль в тому, щоб програма розвитку організації з однорідною культу­рою досягла успіху, оскільки, якщо вони сумісні з базовими цінностями організації, ймовірність успішності програми підвищується. Цінності визначають вибір як цілей, так і методів організаційного розвитку; якщо цінності організації та консультанта не співпадають, дуже ймовірно, що консультант не зможе задовільно виконати роботу згідно з очіку­ваннями клієнта.

15.2. Моделі організаційних змін

Ціль організаційного розвитку - покращити стан справ в орга­нізації шляхом втручання у певний аспект організаційної системи. Однак у багатьох випадках важко конкретизувати цілі зміни чітким і таким, що піддається кількісній оцінці, чином. А в деяких випадках конкретні цілі зміни, які дозволять удосконалити діяльність організації, бувають невідомі; перше завдання агента змін - провести діагностику ситуації.

Перший крок в діагностиці - ретельне вивчення очікувань і

229

вимог клієнта. Якщо є якась проблема, що, на думку працівників орга­нізації, виступає її причиною? Якщо стимулом для організаційного розвитку є не проблема, а та чи інша можливість, який її характер? Яким має бути стан речей після зміни? Відповіді на ці питання часто намагаються представити в цілому як виражені потреби клієнта. Про­цес діагностики може припинитися вже на даному етапі. Необхідно також визнати, що інколи має місце і прямо протилежна ситуація. Де­які консультанти з управління, увійшовши до організації, впевнені, що вже знають, у чому полягає проблема, і багатьом з них вдається нав'язати свою позицію (і свій варіант рішення) клієнту. Оскільки ба­чення проблеми і бажане рішення, як правило, однакові незалежно від того, що являє собою організація (наприклад, проблемою є погані ко­мунікативні зв'язки, а рішенням - семінари з "прокручуванням" ро­лей), цей підхід назвали маркетинговим підходом до організаційного розвитку.

Індустріально-організаційні психологи найчастіше рекомен­дують стратегію, яка лежить між описаними крайнощами. Виражені потреби клієнта - це відправна точка, але бажано, щоб агент змін та­кож здійснив власну діагностику ситуації. Мета - знайти відповідь на питання: яким повинен бути стан речей у майбутньому.

230

Рис. 15.1 - Основні цілі програм організаційного розвитку

Відповіді на це питання і, відповідно, цілі будь-якої програми організаційного розвитку будуть змінюватись залежно від особливос­тей ситуації, але існує низка проблем, які є спільними для багатьох організацій. У результаті багато традиційних програм організаційного розвитку мають спільні цілі (див. рис. 15.1).

Якщо підходити до ситуації з найбільш широких позицій, об'єктом усіх змін організаційного розвитку є "організація". Однак в більшості випадків фактичне втручання носить обмежений характер; передбачається, що втручання на певній ділянці буде сприяти підви­щенню загальної ефективності або оздоровленню. У вузькому значенні об'єктом такої програми є той аспект (або аспекти) організаційної сис­теми, в якому буде здійснено конкретне втручання.

Питання вибору об'єкта змін зручно вивчати на прикладі проб­леми частих невиходів на роботу. У цій ситуації є дві основні можли­вості вибору.

Одна - це люди, залучені у дану ситуацію; наприклад, компа­нія може замінити працівників, відсутніх на своєму робочому місці занадто часто.

231

Друга - виробниче середовище, яке оточує цих людей; органі­зація може здійснити якусь зміну у своїй офіційній політиці, що стосу­ється часу відсутності на роботі. В окремих випадках можливо працю­вати з обома об' єктами, але часто доводиться робити вибір.

Однією з основ при виборі між людьми або виробничим сере­довищем як первинним об' єктом організаційного розвитку є особиста перевага, цінності і погляди агента змін. Якщо якась проблема (наприк­лад, абсентеїзм) є стимулом для організаційного розвитку, найважли­віша частина процесу діагностики - спробувати виявити найбільш зна­чимі причинні фактори, які викликають дані симптоми. Якщо аналіз показує, що відсутність обумовлена монотонністю праці і ненадійною роботою системи громадського транспорту, тоді об' єктом вибору (принаймні початкового) повинне бути середовище. Якщо, з іншого боку, з' ясується, що більша частина абсентеїзму припадає на частку декількох працівників і більшість цих людей часто була відсутньою на роботі на попередніх місцях своєї трудової діяльності, тоді логічно припустити, що первинним об' єктом змін повинні бути люди.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 138 139 140 141 142 143144 145 146 147 148  ... 156