|
224 |
___________ | покарань________________________
Глибина організаційних перетворень визначається особливостями функціонування корпорацій і припускає виділення формальних і неформальних факторів організаційного розвитку.
Формальні фактори піддаються спостереженню, вони раціональні та орієнтовані на структурні аспекти функціонування міжнародних корпорацій: види діяльності, організаційну стратегію, склад власників, структуру і систему управління, бізнес-процеси, структуру капіталу.
Вплив на неформальні фактори організаційного розвитку припускає втручання у сприйняття індивідуальних ролей, міжособис- тісні і міжгрупові відносини (норми і санкції, взаємодії та установки).
Існують різноманітні індикатори організаційних змін, що класифікуються як зміни структур, процесів і кордонів.
Зміни структур поєднують такі явища, як скорочення ланцюжків управління, децентралізація і застосування проектних форм організації.
Зміни процесів пов'язані із зростанням інтенсивності руху інформації, збільшенням обсягів інвестицій в інформаційні технології та розвитком людських ресурсів.
Зміни кордонів поєднують процеси, пов'язані зі спеціалізацією і зовнішньою кооперацією.
Зміни структур і процесів супроводжуються зменшенням видів операцій і концентрацією на основних напрямках, пов'язаних з ключовими компетенціями. Нові умови змушують компанії переглядати свої межі і будувати їх на основі конкурентних переваг, що сприяє їх посиленню. Конкретним вираженням цих тенденцій є створення дрібних децентралізованих підрозділів, відмова від конгломератних стратегій, розвиток практики аутсортингу і субконтрактних відносин, створення стратегічних союзів, у тому числі в сфері досліджень і розробок.
Людину, яка планує і здійснює формальну програму розвитку організації, прийнято називати агентом змін. У деяких організаціях є працівники, для яких це входить в обов'язки, але частіше для таких цілей наймають фахівців зі сторони. Люди, що надають подібні послуги, зазвичай називають себе організаційними консультантами або консультантами з управління, багато з них є індустріально-організаційними психологами. Більшість консультантів володіють здатністю встановлювати контакти з різними людьми, а також навиками діагностики, розв'язання проблем і постановки цілей. Такі спеціалісти, як правило, з'являються в організації в результаті рішення, прийнятого її вищим керівництвом.
Використання позаштатного агента змін потребує укладання контракту між сторонами. Головне питання тут - характер стосунків
225
між агентом та організацією-роботодавцем. У деяких випадках зовнішній агент наймається як експерт, від якого чекають діагностику можливих проблем, знаходження рішень та їх впровадження. Роль керівництва організації полягає в тому, щоб надати агенту інформацію, підтримку і владні повноваження, необхідні для здійснення цих функцій. В означеному процесі агент змін і члени організації є партнерами - це співробітницька роль агента. Нарешті, деякі організації знають, чого вони досягають, і роль агента полягає у здійсненні цих цілей; цю роль агента можна назвати технічною.
Якщо є вибір, більшість організаційних психологів віддають перевагу ролі співробітництва. Така угода дозволяє агенту отримати цінну інформацію і допомогу від членів організації, що виступають реальними експертами ситуації, яка склалася у даній компанії. У свою чергу, члени організації набувають знань і навиків для підтримки бажаних змін і, можливо, для того, щоб самостійно здійснити певні зміни у майбутньому. Як правило, співробітницька роль також приводить до більш широкої участі організаційного персоналу у програмі змін та полегшує (хоча і не гарантує) її. Водночас слід зважати, що можлива протидія змінам з боку тих, кого ці зміни торкнуться. Найбільш типові причини такої поведінки зведені у таблиці 15.3.
» следующая страница »
1 ... 135 136 137 138 139 140141 142 143 144 145 ... 156