Економіка праці

Робіне С.П. пропонує розглядати організаційну культуру на основі десяти характеристик, які найбільше цінуються в організації (рис. 13.4):

1)                          особиста ініціатива, тобто ступінь відповідальності, свободи і незалежності, яким володіє людина в організації;

2)                          ступінь ризику, тобто готовність працівника піти на ризик;

3)                          спрямованість дій, тобто організація встановлює чіткі цілі та очікувані результати виконання;

4)                         узгодженість дій, тобто такий стан, за якого підрозділи і люди всередині організації координовано взаємодіють;

5)                         управлінська підтримка, тобто забезпечення вільної взаємо­дії, допомоги, підтримки підлеглих з боку управлінських служб;

6)                          контроль, тобто перелік правил та інструкцій, які застосо­вуються для контролю і спостереження за поведінкою співробітників;

7)                         ідентичність, тобто ступінь ототожнення кожного спів робіт­ника з організацією;

8)                          система винагороди, тобто ступінь врахування виконання

200

робіт, організація системи заохочень;

9)                          конфліктність, тобто готовність співробітника відкрито ви­словлювати свою думку і піти на конфлікт;

10)                          моделі взаємодій, тобто ступінь взаємодії всередині органі­зації, коли вона виражена у формальній ієрархії та підпорядкованості.

Існують такі види культур:

1)                          відкрита (справедливі відносини з підлеглими; відкритість для комунікацій; толерантне керівництво; розв'язання командних проб­лем; робоча автономія; обмін інформацією; високі показники продук­тивності праці);

2)                           що заохочує до співучасті (сприяння управлінським ідеям; збільшення кооперації між керівництвом та персоналом; послаблення плинності кадрів; зменшення кількості прогулів; відкритість нововве­денням; удосконалення робочих позицій в організації);

3)                         закрита, автократична (організаційні цілі диктуються ви­ключно керівництвом організації; нагляд за виконанням розпоряджень "згори"; відсутність кооперації між керівництвом та підлеглими; сувора підзвітність; закритість нововведенням; акцент на індивідуальну, а не на командну роботу; головне - результат, а не засоби його досягнення).

Дослідження показують, що говорити про організаційну культуру як монолітний феномен не доводиться. Більшості сучасних великих компаній притаманна домінуюча культура і чимало підкультур в її межах.

Домінуюча культура відображає ключові цінності, що поді­ляються більшістю. До домінуючої культури входять глобальні ком­поненти сприйняття організаційної культури, які відрізняють одну ор­ганізацію від іншої.

Субкультури дістали поширення у великих компаніях, в яких працівникам доводиться пристосовуватися до специфіки діяльності (функ­ціональні служби) або місцевих умов (територіальні відділення). На­приклад, відділ продажів будь-якого заводу поряд з домінуючою куль­турою всього заводу має свою субкультуру, притаманну підрозділу, який займається реалізацією продукції. Філіали великих компаній, що зна­ходяться в регіонах, також мають свою субкультуру. Таким чином, загальні поняття домінуючої культури зберігають своє значення, але модифікуються залежно від конкретної ситуації.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 118 119 120 121 122 123124 125 126 127 128  ... 156