Податковий менеджмент

На рівні стратегії оцінка професійної діяльності має чотири основних завдання:

•                      підвищення ефективності організації виробництва шля­хом оптимального використання наявних людських ре­сурсів;

•                      виявлення співробітників, здатних виконувати більш від­повідальну роботу, і надання їм можливості реалізувати свій потенціал;

•                     допомога самовдосконаленню співробітників, звертаючи пильну увагу на їхні потреби, спонукальні мотиви й обда­рування, заохочуючи прагнення до професійного росту;

•                      сприяння підвищенню заробітної плати для того, щоб при­вести її у відповідність зі зрослим професійним рівнем.

На рівні тактики головні вимоги до оцінки професійної діяльності такі:

•                     з’ясування зацікавленості у праці й умотивованості діяль­ності співробітників;

•                      вислуховування співробітників, вникнення в їхні вироб­ничі й житейські проблеми, обговорення з ними питань, що їх цікавлять, для досягнення кращого взаєморозумін­ня між керівником і підлеглими;

•                     з’ясування, чи одержує співробітник задоволення від ро­боти, виявлення тих факторів, які перешкоджають цьому, і пошук шляхів їх ліквідації;

•                     чітке й недвозначне доведення до відома підлеглих оцінки їхньої діяльності;

•                     накопичення професійних сил і, якщо виникає необхід­ність в удосконаленні й перепідготовці, - вироблення конкретного плану дій;

•                     постановка реалістичних і досяжних цілей на найближче майбутнє;

•                     розгляд і оцінка всіх можливих варіантів кадрових пере­становок усередині організації.

Винагорода. Винагородою називають усе, що керівник може дати або зробити для підлеглого за ту роботу, яку останній вико­нує. Сюди в першу чергу відноситься матеріальна винагорода (за­робітна плата, премії). Існує також і ціла низка нематеріальних форм заохочення: просування по службі, надання можливостей для подальшого навчання, похвала, створення відчуття упев­неності у міцності свого становища на підприємстві, доручення більш відповідальних завдань тощо.

Всі ці способи засновані на принципі мотивації, підвищення зацікавленості працівника в результатах своєї праці.

Навчання й підвищення кваліфікації. У країнах з ринковою економікою компанії затрачають величезні кошти на навчання й підвищення кваліфікації своїх співробітників. Компанії вкла­дають капітал у навчання й підвищення кваліфікації кадрів, хоча й розуміють, що не всі витрати окупляться, тому що деякі спів­робітники перейдуть в інші фірми. Але завдяки тому, що всі фір­ми поводяться подібним чином, загальний рівень підготовки ро­бочих кадрів помітно підвищився за останні 10-20 років.

Навчання й підвищення кваліфікації персоналу важливі з ряду причин:

•                     характер праці постійно змінюється;

•                     структурні зміни в багатьох галузях економіки призво­дять до того, що у виробничому секторі можливості ско­рочуються, а в сферах послуг, технології й інформатики - роз­ширюються;

•                     виникає потреба у фахівцях з такими навичками і з таким їх поєднанням, яких ще 10-20 років тому не було;

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 53 54 55 56 57 5859 60 61 62 63  ... 224