• попередня підготовка, отримана персоналом, перестала повністю задовольняти потреби підприємств;
• безперервне навчання стало необхідною умовою для майбутнього успіху як організації, так і окремої особистості.
Кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розосереджених по економічних, виробничо-технічних та інших сферах управління. Їх інтеграція свідчить про реальний паритет людських, фінансових і технічних ресурсів (а іноді й про пріоритет перших) у практиці внутріфірмового управління. Така побудова служби дозволяє адміністрації реально управляти цим важливим ресурсом і вирішувати складні завдання підвищення ефективності виробництва, за рахунок яких у першу чергу досягається оптимізація використання людських ресурсів, включаючи проблеми кадрових інвестицій; розробляти програми залучення робочої сили кращої якості; ретельно відбирати працівників, стимулювати їх, а також вирішувати питання кадрового планування.
Сьогодні найбільші зусилля кадрових підрозділів (за витраченим часом) у США спрямовані на трудові відносини, добір і перевірку кандидатів, розробку й реалізацію навчальних програм і програм соціального розвитку, а також на організацію заробітної плати. При цьому далеко не в усіх випадках вони можуть контролювати відповідні рішення, а поділяють цей обов’язок, насамперед, з лінійними керівниками й з іншими службами. Найбільш важливим для себе фахівці вважають перші три функції, а також планування трудових ресурсів і розгляд скарг працівників. Звертає на себе увагу зростання значення функцій, пов’язаних з розвитком і плануванням людських ресурсів.
Таким чином, сьогодні усе більше переважають не облікові, а змістовні аналітичні й організаційні аспекти діяльності кадрових служб. Різко зріс професійний рівень фахівців цих служб. У їхньому складі - психологи, фахівці з управління, з методів навчання й трудових відносин, підготовка яких у широких масштабах ведеться в американських університетах. Із 100 фахівців у середньому 12 - фахівці із тренінгу, підвищення кваліфікації й соціального розвитку, 37 - по роботі з кадрами і 38 - керівники загального профілю по роботі з персоналом. Дисципліна «управління персоналом» викладається приблизно у 200 вузах. У великих корпораціях серед кадровиків 30% мають ступінь магістра, і ця частка має тенденцію до зростання і в інших фірмах.
В останні роки у внутріфірмовому управлінні виділився ряд нових професій і спеціалізацій, у тому числі таких, як фахівці з вербування персоналу, інтерв’юери (психологи, що проводять співбесіди із претендентами на одержання роботи), методисти й інструктори, консультанти з питань кар’єри, фахівці з профорієнтації, організаційного планування, адміністратори програм рівних умов зайнятості тощо на додаток до двох десятків раніше існуючих спеціалізацій у сфері роботи з кадрами. Середній розмір кадрової служби - один фахівець на 135 зайнятих на фірмі, не рахуючи конторських працівників. Загальна кількість осіб, що забезпечують роботу з кадрами в масштабі американської економіки, становить понад 100 тис.
Нарешті, багато функцій виконуються для корпорацій спеціалізованими організаціями консультантів, навчальних центрів, фірм з добору керівників, тимчасових працівників, тобто організаціями управлінської інфраструктури. Уже в середині 80-х років загальний обсяг послуг консультантів перевищував 5 млрд. дол. Причому поряд із широким профілем кадрових послуг (включаючи найбільшу «Вуз Аллен энд Гамильтон») найбільшого значення набули спеціалізовані. Так, «Инсай» («Информейшн сайенсиз») виступає як провідний розробник управлінських інформаційних підсистем роботи з кадрами, водночас надаючи всі послуги з їх впровадження в корпораціях та широку консультативну допомогу.
» следующая страница »
1 ... 54 55 56 57 58 5960 61 62 63 64 ... 224