3. Моделі розв’язування конфліктів
Управління конфліктами містить різні способи розв’язування конфліктних ситуацій. Учасники конфліктної ситуації опиняються перед необхідністю вибору однієї з трьох принципових можливостей своїх дій за обставин, що склалися. Відомий російський конфліктолог Н. В. Гришина описує їх таким чином:
• шлях «боротьби» спрямований на те, щоб усіма доступними засобами добитися бажаного;
• обхід конфлікту;
• ведення переговорів з метою знайти прийнятне рішення виниклої проблеми.
Всі вони, по суті, лежать в основі стилів розв’язування конфліктів. Кожна з цих можливостей передбачає відповідні стратегії поведінки учасників конфлікту.
Обравши шлях «боротьби», ви, звичайно, маєте добрі шанси задовольнити саме власні інтереси в результаті конфлікту. Але якщо прислів’я «мета оправдовує всі засоби» стало вашим життєвим девізом, то навряд чи у вас складуться нормальні, добрі стосунки з оточуючими. А чи не втратите ви після цього більше? Часто цей обраний шлях стає сходинкою до наступних конфліктів. І де впевненість, що людина, з якою ви будете конфліктувати, не буде користуватися саме цим методом? Тому шлях «боротьби» потрібно застосовувати дуже обережно і в крайніх випадках.
Взагалі іноді найбільш дієвим і ефективним рішенням є обхід. Обхід потрібен, тільки коли прийнятне для обох сторін розв’язання конфлікту неможливе. Наприклад, із всіх стилів супротивник обрав для себе стиль конкуренції, геть-чисто забувши про ваші інтереси. Ви у відповідь теж не зважаєте на інтереси суперника. Результат такої поведінки обох партнерів прийнято описувати формулою «поразка» - «поразка». Бо так чи інакше менше всього увага приділяється самій проблемі.
Як правило, щоб здійснити обхід, потрібна участь третьої сторони [11]. Здійснити його можна такими способами:
«Ізоляція». Один або декілька учасників ізолюються, тим самим позбавляються будь-якої потреби контактувати. Наприклад, це переведення працівника в іншу філію підприємства.
«Обмеження можливості». Один або декілька учасників конфлікту позбавляються влади, потрібної для реалізації своїх інтересів.
«Введення штрафних, санкцій». Сторони змушені припинити конфлікт у результаті прийняття реальних або можливих адміністративних заходів, наприклад, позбавлення 20% зарплати у випадку продовження сварок.
«Зміна напрямку енергії». Сторонам, що конфліктують, пропонується спільно здійснити новий проект, який ніяк не пов’язаний з тим, що викликав розбіжності.
«Витискання». У цьому випадку конфлікт просто ігнорується, заперечується або замовчується в надії, що ситуація вирішиться сама собою.
«Співіснування». Відмова учасників розв’язати конфлікт продиктована розумінням пріоритету загальних цілей або просто толерантною позицією. Начальники відділів можуть в окремих питаннях мати розбіжності, але вважають за краще не псувати стосунків, які потрібні їм для вирішення інших, більш важливих проблем. Якщо ваші співробітники настільки мудрі, що здатні самі скористатися останнім методом - вам можна тільки позаздрити.
Фактичне розв’язання конфліктів - це повне або часткове задоволення інтересів обох сторін. Варіантів розв’язування існує досить багато.
«Придушення». Сторони, що конфліктують, в основному за участю третьої, яка і застосовує певні заходи впливу, досягають перемоги однієї із сторін з придушенням інтересів іншої. Метод досить негуманний. Якщо ж ви вирішили скористатися ним, вам потрібно буде взяти в руки «жорстокі інструменти»: підрив репутації, дискредитацію, пониження в посаді, звільнення тощо. Це також іноді потрібно, але...
«Вирок». У цьому випадку рішення досягається голосуванням, арбітражним висновком ( для оцінки ситуації залучається третя, незацікавлена сторона ) або просто жеребкуванням.
» следующая страница »
1 ... 214 215 216 217 218 219220 221 222 223 224 ... 310