Основи менеджменту. Практикум

Він може виявитися непридатним у тій ситуації, коли ви відчу­ваєте, що інша людина не збирається, в свою чергу, поступатися чимось, або коли ця людина не оцінить зробленого вами.

Стиль пристосування дещо нагадує стиль уникання, оскільки його можна використати для відстрочки у вирішенні проблеми. Проте основна відмінність полягає в тому, що ви дієте разом з іншою людиною: ви погоджуєтеся робити те, що хоче інший. Коли ж ви застосовуєте стиль уникання, ви не робите нічого для задо­волення інтересів іншої людини. Ви просто відштовхуєте від себе проблему.

Ось найхарактерніші ситуації, в яких рекомендується викори­стовувати стиль пристосування:

•     вас особливо не хвилює те, що сталося;

•     ви прагнете зберегти мир і добрі стосунки з іншими людьми;

•     ви відчуваєте, що важливіше зберегти з кимось стосунки, ніж захищати свої інтереси; ви розумієте, що результат значно важливіший для іншої людини, ніж для вас;

•     ви розумієте, що правда не на вашому боці;

•    у вас мало влади або мало шансів перемогти;

•     ви вважаєте, що інша людина матиме з цієї ситуації користь, якщо підете назустріч її бажанням.

Поступаючись, погоджуючись або жертвуючи своїми інтереса­ми на користь іншої людини, ви можете пом’якшити конфліктну ситуацію та відновити гармонію.

Ви можете використати цей період затишшя, щоб виграти час і потім домогтися остаточного бажаного для вас рішення.

Стиль співробітництва

Дотримуючись цього стилю, ви берете активну участь у розв’я­занні конфлікту і захищаєте свої інтереси, але прагнете при цьо­му співпрацювати з іншою людиною.

Цей стиль вимагає тривалої роботи порівняно з іншими підхо­дами до конфлікту, оскільки ви спочатку «викладаєте на стіл» по­треби, турботи та інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх. Проте якщо у вас є час, а вирішення проблеми для вас має важли­ве значення, то це добрий спосіб розробки взаємовигідного рішення.

Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різні приховані потреби. Хоча спочатку може здатися, що сторони бажають одного й того самого, вони можуть мати різні стра­тегічні цілі й плани на майбутнє, що є безпосереднім джерелом конфлікту.

Якщо ж обидва учасники конфлікту розуміють, у чому його причина, то можуть разом шукати нові альтернативи чи знаходи­ти сприятливі компроміси.

Такий підхід рекомендується використати в ситуаціях, коли:

•     вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін і ніхто не хоче повністю від нього усунутися;

•    у вас тісні, тривалі й взаємозалежні стосунки з іншою сторо­ною;

•         у вас є час попрацювати над виниклою проблемою (це до­сить ефективний підхід до розв’язання конфліктів на основі пер­спективних планів);

•     ви та інша людина обізнані з проблемою і бажання обох сторін відомі;

•     ви та ваш опонент маєте намір винести на обговорення деякі ідеї і попрацювати над розробкою рішення;

•     ви обидва спроможні викласти суть своїх інтересів і вислу­хати один одного;

•     обидві, втягнуті в конфлікт сторони, наділені однаковою владою і не помічають різницю в становищі для того, щоб на рівних шукати шляхи вирішення проблеми.

Стиль керівництва вимагає певних зусиль. Обидві сторони по­винні затратити на це час, вміти пояснити свої бажання, висло­вити свої проблеми, вислухати один одного, а потім виробити аль­тернативні варіанти розв’язання проблеми. Відсутність хоча б одного з цих елементів робить такий підхід неефективним.

Стиль співробітництва серед інших стилів є найважчим, зате він допомагає знайти рішення, яке найбільше задовольняє обидві сторони в складних і важливих конфліктних ситуаціях.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 212 213 214 215 216 217218 219 220 221 222  ... 310