Менеджмент організацій

По-друге, існують правила усередині організації. Комісія з їхньої розробки повинна мати чітке представлення про цілі, що повинні переслідувати ці прави­ла, інакше можна дарма витратити час, сперечаючись про нікому не відомі речі.

Після того як правила розроблені і записані, їх необхідно „продати”. Нема причин, з яких комітет, що займався їхнім створенням, не міг би провести та­кож і навчання персоналу. Члени комітету можуть відповісти на будь-які ви­никаючі запитання і знають передумови виникнення кожного правила. Керів­ництво і профспілки разом повинні зайнятися введенням правил у життя, тому що основою співробітництва цих впливових груп є взаємна згода.

Нижче викладений порядок, якого варто дотримуватися у випадку неза­довільної роботи чи поведінки з боку співробітника. При розробці чи перегляді порядку накладення дисциплінарних стягнень необхідно звернутися до Прак­тичного кодексу по дисциплінарних питаннях, а також до посібника „Дисцип­ліна на виробництві”.

У Практичному кодексі перераховані основні особливості порядку накла­дення дисциплінарного стягнення.

До якого входить:

•  доведення до працівників інформації про те, що на них поступають скар­ги, і надання їм можливості порозумітися до того, як будуть прийняті які-не- будь заходи;

•  право працівника, щоб його супроводжував представник, профспілки чи колега (на вибір);

•  право апеляції.

Крім цього порядок накладення дисциплінарного стягнення повинний містити наступне:

•   кількість попереджень, що працівник може одержати до того, як бути звільненим;

•  порядок проведення слухань по факту порушення дисципліни;

•  тривалість дії кожного попередження;

•  список порушень, що можуть привести до звільнення;

•  порядок розгляду фактів порушення дисципліни працівників, які працю­ють позмінно, тими, хто працює по ночах, чи службовцями на „віддалених місцях”, де представники керівництва не завжди присутні;

•   порядок, зв’язаний з дисциплінарними заходами у відношенні проф­спілкових представників.

Як тільки порядок уведений, важливо контролювати його дотримання, інакше усе може закінчитися тим, що звільнення визнають незаконним навіть у тому випадку, якщо його причина цілком зрозуміла.

Що ж робити, якщо після оголошення вами всіх правил, перевірок їхнього адекватного тлумачення працівниками, інструктажів і ваших щирих “правиль­них дій” знаходиться людина, що ці правила порушує? Настає час накладення дисциплінарного стягнення. Методи останнього різноманітні, і усі вони, схо­же, регулярно застосовуються. Перед тим як поговорити про них, давайте роз­глянемо мету кожного заходу у відношенні певного порушення.

В Кодексі законів про працю визначено, що дисциплінарним проступком є порушення трудової дисципліни працівником. На працівників можуть накла­датися такі стягнення як догана або й звільнення.

У тих випадках, коли за скоєний вчинок законом передбачена кримінальна відповідальність, керівник зобов’язаний передати відповідні матеріали до органів дізнання чи попереднього слідства.

Звільнення повинне провадитися лише за попередньою згодою профспілко­вого комітету, за винятком випадків, передбачених законодавством.

За одне і те ж порушення трудової дисципліни на працівника може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення.

Замість накладення дисциплінарного стягнення керівник може винести питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Дисциплінарне стягнення може застосовуватися керівником, що корис­тується правом прийняття на роботу даного працівника.

Зазначені в пункті 17 цього Статуту дисциплінарні стягнення у разі відсут­ності відповідних посадових осіб можуть застосовуватись особами, які в уста­новленому порядку виконують їх обов’язки.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 317 318 319 320 321 322323 324 325 326 327  ... 445