Менеджмент

^ коментарі фахівців, практиків:

для невеликої чи середньої компанії мати окремого співробітника, котрий буде обробляти такі тести недоцільно; якщо під час проведення інтерв’ю виникають певні сумніви відносно тих чи інших якостей, можна замовляти окреме дослідження в спеціалізованій компанії.

ІІ МЕТОД ^ ПРОФЕСІЙНЕ ТЕСТУВАННЯ

^ це набір тестів, завдань на визначення рівня знань;

^ особливості:

дозволяє оцінити рівень знань та рівень розвитку кандидата;

^ коментарі фахівців, практиків:

при використанні цього методу потрібно розробити точні критерії оцінки для того, щоб була можливість порівняти якості виконання такої роботи з різними кандидатами; підготовкою таких критеріїв повинна зай­матися спеціальна група спеціалістів, яка утворена із експертів, в залеж­ності від посади, на яку об’явили вакансію.

ІІІ  МЕТОД ^ БІЗНЕС-КЕЙСИ

^ це набір ситуацій, проблем; кандидати повинні проаналізувати певну ситуацію, розібратися в суті проблем, запропонувати можливі рішення і вибрати кращі з них;

^ особливості:

демонструються професійні навики, особистісні характеристики, здатність мислити ситуативно;

^ коментарі фахівців, практиків:

дуже розповсюджений метод, тому що дає можливість продемонстру­вати більшість необхідних для роботи якостей.

IV   МЕТОД ^ ПЕРЕХРЕСНЕ ІНТЕРВ’Ю

^ це метод, при якому декілька кандидатів перед спеціальною комі­сією беруть один у одного інтерв’ю на основі підготовлених питань;

^ особливості:

демонструються професійні навики; як правило, про таку форму про­ведення інтерв’ю попереджують наперед;

^ коментарі фахівців, практиків:

метод дає можливість побачити активність людини, його позицію, відношення до другого кандидата, а це допомагає зрозуміти внутрішній світ і рівень культури людини.

V МЕТОД ^ ДЕТЕКТОР БРЕХНІ

^ це метод, що характеризується прямим використанням спеціаль­ної апаратури;

^ особливості:

використання при відборі персоналу дозволяє визначити індивіду­альні риси кандидата, його справжні мотиви і елементи минулого;

^ коментарі фахівців, практиків:

на сьогоднішній день небагато компаній рахують доцільним тратити кошти на купівлю детектора, котрий коштує від $ 3,5 до $15 тисяч. Для особливо відповідальних позицій при відборі персоналу таку послугу, як правило, заказують у зовнішніх агентств ($100-500 за 1 людину).

VI   МЕТОД ^ ASSESSMENT (ОЦІНЮВАЛЬНИЙ ЦЕНТР)

^ це створення завдань, котрі відображають ключові направлення діяльності кандидата, якого оцінюють (продати, прорекламувати товар); однозначно випробовують декілька кандидатів на одну посаду;

^ особливості:

оцінювання декількох спеціалістів, що позволяє уникнути необ’єктив- ності, метод дозволяє виявити особистісні, професійні характеристики, стресостійкість;

^ коментарі фахівців, практиків:

проведені за кордоном дослідження показали, що коефіцієнт валід- ності (показує наскільки метод дозволяє оцінити досліджувані парамет­ри) самого гарного інтерв’ю не перевищує 0,19, в той час як валідність центру оцінки знаходиться в діапазоні 0,43-0,65.

УІІ  МЕТОД ^ СТАЖУВАННЯ

^ на основі співбесіди людині пропонують пройти навчання і попра­цювати в компанії невеликий строк (як правило ця робота оплачується); після чого приймається остаточне рішення про цю кандидатуру;

^ особливості:

стажування дає змогу детально вивчити ділові якості людини, адже його оцінка відбувається по результатах роботи;

^ коментарі фахівців, практиків:

мета програми стажування — залучити кращих студентів університетів; для них це можливість познайомитись з компанією, визначити, наскільки їм хотілось би в ній працювати, а також оцінити свої сили; для компанії це дуже хороша можливість зрозуміти, наскільки здібним є стажер, чи мож­на розглядати його кандидатуру на постійну роботу.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 75 76 77 78 79 8081 82 83 84 85  ... 245