Економіка праці

У випадку конфлікту спостерігається протиставлення інтере­сів людини і групи та боротьба між ними за розв' язання цього проти­річчя на свою користь. Конфлікти можуть бути породжені двома гру­пами факторів: 1) організаційними (розбіжності у поглядах на цілі, структуру, взаємовідносини, розподіл ролей тощо; вони відносно легко можуть бути розв'язані); 2) емоційними (недовіра до людини, відчуття загрози, страх, заздрість, ненависть тощо).

я
(Я
'я
ЇЙ
'я	н й
к
о
Л	о
о
К

Низька

Крім іншого, велике значення з точки зору взаємодії індивіда й групи має характер оплати праці. При аналізі впливу оплати важливо враховувати одночасно дві сукупності факторів: по-перше, наскільки взаємопов'язані дії членів групи; по-друге, наскільки велика диферен­ціація в оплаті. Відтак, можливі чотири комбінації цих факторів (рис. 8.9).

Взаємозалежність дій членів групи Висока Низька     Висока Сприяє функціонуванню групи і розвитку сприятливих стосунків між членами групи Породжує багато проблем у стосунках між членами групи Породжує багато проблем у стосунках між членами групи Сприяє функціонуванню групи і розвитку сприятливих стосунків між членами групи

Рис. 8.9 - Матриця впливу оплати на взаємовідносини в групі

Ступінь відповідності поведінки працівника вимогам організа­ції фіксується за його трудовим внеском до виконання основної функ­ції трудового колективу. При цьому до уваги беруться такі показники трудової поведінки працівника, як продуктивність праці, якість продук­ції, рівень знання роботи, надійність, ініціативність, дисциплінованість у роботі, творча і соціальна активність.

Ефективність впливу колективу на трудову поведінку праців­ника визначається рівнем інтеріоризації зовнішніх умов і заданих ви­мог, які, у свою чергу, трансформуються у ціннісні орієнтації, уста­новки і мотиви працівника.

119

Як соціокультурна система трудовий колектив виступає для працівника носієм сукупності вимог ціннісного (такого, що обґрунто­вує цілі колективу і працівників, а також інтеграцію цих цілей) і нор­мативного (такого, що регулює поведінку працівників у трудовому колективі) характеру.

Вимоги ціннісного характеру можна визначити як ціннісну сис­тему колективу, до складу якої входять так звані цільові, самодостатні цінності (узагальнені уявлення працівників про добро і зло, бажане і не­бажане, справедливе і несправедливе тощо) та інструментальні узагаль­нені уявлення про способи, засоби та умови досягнення поставлених цілей. Цільові, самодостатні цінності трудового колективу визначають загальний напрямок діяльності людини, виступають об' єктами її орієнтації, устано­вок, інтересів, прагнень або бажань, основою для вибору того чи іншого способу поведінки. Натомість інструментальні цінності маніфестують, насамперед, значимість тих способів, засобів та умов трудової діяльності, які використовуються для досягнення цілей колективу і його членів.

Вимоги нормативного характеру можна, в свою чергу, ви­значити як нормативну систему колективу, до складу якої входять со­ціальні норми і санкції. У широкому розумінні соціальна норма при­писує здійснювати в певних умовах дії лише встановленого типу. При­вносячи стійкість, регулярність, узгодженість, соціальні норми сприя­ють стереотипності соціальної діяльності людей. Щодо санкцій, то за їх допомогою здійснюється контроль над діями людей.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 66 67 68 69 70 7172 73 74 75 76  ... 156