10. Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда. Им это нужно больше, чем начальству. Она должна быть оперативной, чтобы внести необходимые коррективы в свои действия.
11. Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия.
12. Любая работа будет выполняться лучше при наличии самоконтроля. Контроль со стороны действует неприятным образом.
13. Большинство работников стремятся в процессе работы получить новые знания. К повышенным требованиям работники относятся лучше, чем к заниженным.
14. Работники болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Этим способом убивают инициативу. Работники стремятся лучше работать из-за самореализации.
15. Большой проблемой является возможность для работника иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе «затраты — результат».
Как мы видим,эти критерии вполне современны и могут стать отправной точкой для разработки системы мотивации.
Теория Д. Мак Клелланда и Д. Аткинсона (70-е годы ХХ в.)
В решении управленческих проблем сыграла свою роль мотивационная теория Д. Мак-Клелланда и Д. Аткинсона. Эти авторы пытались дать объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три фактора:
1)стремление к успеху;
2) получение признания;
3) стремление к власти.
Стремление к успеху они рассматривали как стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.
Стремление к власти, с точки зрения Д. Макклелланда и Д. Аткинсона, — это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не стали бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на них и радуясь своему могуществу.
Жажда получить признание представляет собой стремление установить дружеские отношения с окружающими. Такой человек ориентирован на сотрудничество, стараясь поддерживать необходимые для этого отношения.
Если работник стремиться к успеху, ему необходимо помочь реализовать свои возможности в процессе работы. Таких людей считают находкой для организации.
Движущие силы человеческого поведения заложены в сложной структуре человеческой деятельности, детерминированной различными мотивационными факторами в зависимости от особенностей личности человека. Социальные ценности, приобретенные человеком осознанно или неосознанно и ставшие для него значимыми, превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки. Человек с низкой самооценкой ищет неудачу в самом себе. И наоборот, человек с высокой самооценкой видит неудачу вне самого себя — в руководстве, в других людях или обстоятельствах.
Например, желание достичь успеха у руководителя проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию и разумному риску. И, наоборот, в случае преобладания тенденции боязни неуспеха руководитель уклоняется от участия в деятельности, связанной с необходимостью проявлять инициативу и ответственность, постоянно выбирает линию поведения, сводящую к минимуму вероятность нанесения ущерба собственному престижу.
Теория ожиданий В. Врума
Теория ожиданий основывается на тезисе о том, что неудовлетворенная потребность — не единственный мотиватор, побуждающий человека достигать определенной цели. Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что к удовлетворению его потребности приведет выбранная им модель поведения.
Схематично содержание теории ожиданий может быть представлено следующей формулой [7]:
|
Ожидания
» следующая страница » |