Психологические основы кадрового менеджмента

1)	достижения в работе;
2)	признание;
3)	работа как таковая (скучная, монотонная, легкая или трудная,
	строго регламентированная или свободная);
4)	ответственность (как степень контроля за своей работой и про
	явления власти над другими работниками);
5)	продвижение работника в виде изменения его статуса;
б)	возможности роста, связанные с получением новых знаний, уме­
	ний, навыков и профессионализма;
7)	заработок;
8)	межличностные отношения как по горизонтали, так и по верти-
	кали;
9)	техническое руководство, связанное с компетентностью руко-
	водителя;
10)	политика компании;
11) условия труда;
12)	личная жизнь;
13) гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в
	завтрашнем дне.

 

Среди перечисленных им были выделены факторы 1 и 2 уровней: факторы удовлетворенности (1) и факторы неудовлетворенности (2).

Противоположностью удовлетворенности является не неудовлетво­ренность, а отсутствие удовлетворенности. Удовлетворение одних потреб­ностей приводит только к снятию неудовлетворенности трудом, тогда как неудовлетворение других—к росту неудовлетворенности трудом. Факто­ры неудовлетворенности он назвал «гигиеническими» по аналогии к ме­дицинскому термину как профилактическое средство, уменьшающее воз­можность заболевания.

Полное удовлетворение от работы можно получить, по данным Ф. Херцберга, когда достигается поставленная цель и работник получает признание, имеет возможность профессионального роста и т. д., о чем гово­рилось выше. Такие факторы он назвал «мотиваторами», не видя разницы между мотивами и стимулами (хотя в действительности они существуют).

Состояние удовлетворенности трудом возникает, с его точки зрения, когда появляется положительная мотивация к работе. Это имеет место при выполнении интересной, ответственной работы.

Ф. Херцберг выделил 15 критериев мотивирующей организации труда.

1. Каждое действие требует осмысления. Это относится к управляю­щим и всем, кто требует действия других.

2. Радость от работы связана с причастностью к результатам деятель­ности, к работе с людьми. Исполнители хотят, чтобы их работа была зна­чимой для других лиц.

3.  Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить свои способности. Он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен именно он.

4. Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в ре­зультатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это «что-то», по возможности, должно получить имя своего создателя. Это относится как к отдельному работнику, так и к группе.

5. Каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить ра­боту и ее организацию. Он хочет реализовать цели и не боится наказания. Он думает, что им заинтересуются.

6. Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. Он хочет ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремиться к успеху. Успех — это реализованные цели.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение (материальное и моральное).

9. Быстрота получения сотрудниками информации является мери­лом их значимости в глазах управляющих. Затруднения в получении ин­формации принижают их и снижают готовность к труду.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 61 62 63 64 65 6667 68 69 70 71  ... 98