— в-третьих, это ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.
Соответственно, понимание, в каком из звеньев данной цепи существует сбой, позволяет руководителю совместно с менеджером по персоналу наметить основные направления действий по повышению уровня мотивированности своих сотрудников.
Вырабатывая систему мотивации, следует учитывать, что мотивы трудовой деятельности достаточно разнообразны, и в зависимости от состава сотрудников, могут образовывать различные иерархии. Так, например, Г.
Н. Сартан и другие выделяют следующие виды мотивов к труду.
1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом (потребность «работать в хорошем коллективе», актуальна и для работников на постсоветском пространстве).
2. Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По мнению Хер- цберга, он является главным мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян (можно предположить и украинцев), ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.
5. Мотив приобретения нового (знания, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов стимулирующего воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.
6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости, с точки зрения работников, ведет к демотивации (особенно это касается вознаграждений и политики продвижения по службе).
7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии—один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект [9 с. 115].
Коррелируют с видами мотивов к труду и типы мотивации работников [9 с. 116].
«Инструменатльно»мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собствееннности и работодателю.
Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знание и возможности. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.
«Патриот» характеризуется тем, что основой его мотивации к труду
— высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т. д.
«Хозяйская» мотивация основана на достижении и преумножении собственности, богатства, материальных благ и т. п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивации. Для него достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.
Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенность порядком распределения благ в обществе. Такие работник не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
» следующая страница »
1 ... 65 66 67 68 69 7071 72 73 74 75 ... 98