/ Уважение \
/ Социальные потребности \
Потребности в безопасности и защищенности Физиологические потребности
Рис. 3.1. Иерархия потребностей А. Маслоу
Теория А. Маслоу имела важное значение для управления организациями. Менеджеры стали понимать почему люди хотят или, наоборот, не хотят трудиться. Стало понятно, что мотивация определяется широким диапазоном потребностей личности.Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, создавать возможности для их удовлетворения с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные, но и общие цели, которые ставит организация.
Ниже приведен перечень некоторых действий, которые могут быть реализованы в организации для удовлетворения вторичных потребностей по классификации Маслоу [7 с.439-440].
Социальные потребности:
— Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
—Создавайте на рабочих местах дух единой команды. Проводите с подчиненными периодические совещания.
— Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
—Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности в уважении:
—Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
—Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
—Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
—Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
— Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
—Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
—Обеспечивайте обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности.
Потребности в самовыражении:
—Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
— Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
—Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.
Теория Ф. Херцберга (60-е годы ХХ в.)
Ф. Херцбергом была предложена концепция стимулирования работников, которую он назвал «мотивационно-гигиенической» или «теорией обогащения работы».
Ф. Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы. Первую группу составили “факторы гигиены”—все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, физические условия труда). По мнению Ф. Херцберга, эти факторы наиболее часто вызывают недовольство со стороны работников. Если налицо эти явления, среди рабочих растут прогулы, увеличивается текучесть рабочей силы, растет травматизм, снижается производительность труда, увеличивается брак в работе. Улучшение внешних факторов действует стимулирующе, но это только на короткий срок, затем к ним привыкают как к должному.
Главным стимулятором Ф. Херцберг считал саму работу и связанные с ней потребности признания, достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста, а также самореализацию работника в труде. Ради такой работы люди готовы терпеть и плохие условия, и плохого мастера.
В отличие от «факторов гигиены», эти стимулы действуют длительное время и являются более надежными.
Следует отметить, что Ф. Херцберг выявил факторы, влияющие на удовлетворенность работой с помощью метода полуструктурированного интервью. Применив метод контент-анализа, он выделил факторы, приводящие к переживанию состояния удовлетворенности трудом. Это:
» следующая страница »
1 ... 60 61 62 63 64 6566 67 68 69 70 ... 98