• Важно быть внимательным и объективным даже к тем предложениям сотрудников, которые заведомо не будут реализованы. Грубо отвергнутые предложения могут лишить руководителя возможности получать их в будущем.
• Очень важно вовремя похвалить сотрудника, но вдвойне важно не упустить момент для критики. Хвалить подчиненных полезнее на людях, а критиковать — с глазу на глаз. Выговор в присутствии коллектива — одна из самых строгих мер наказания, прибегать к ней стоит лишь в крайних случаях.
• Ломать сложившиеся в коллективе, хотя и не совсем верные, традиции, с которыми люди свыклись, надо осторожно. В первый период работы нового руководителя, когда сотрудники оценивают его особенно пристрастно, важно избегать не только крупных ошибок, но и мелких промахов. Отдаваемые приказы и распоряжения в этот период требуют тщательной переработки, а подписываемые документы — особо внимательного изучения.
• Грамотный руководитель делает замечания своим подчиненным по мере обнаружения недостатков в их работе, плохой же руководитель накапливает их и однажды устраивает подчиненным разнос.
• Основой для здорового общения с подчиненными является демократический стиль руководства, сочетающий требовательность со справедливостью. Демократия без поддержания должного порядка неминуемо скатывается к хаосу.
• Человеку в высшей степени свойственно подражание — стремление походить на того, кто чем-то заинтересовал его. Руководитель должен служить объектом для подражания. В этом случае при длительном взаимодействии с сотрудниками, путем логических доказательств, убеждения, используя свое личное обаяние, он способен внести в сознание других необходимость выполнения предлагаемой им программы действий. Этот процесс идет тем эффективнее, чем сильнее воля лидера, чем убедительнее и целесообразнее его поведение, чем выше его способность заражать своим примером. Эти свойства образуют то, что называют авторитетом руководителя. Его влияние на сотрудников по мере роста авторитета усиливается. Исходя из этих соображений, нужно стремиться как можно реже менять лидеров, если конечно, они не перестают соответствовать комплексу необходимых требований.
3. Беседа с подчиненными
Содержание, назначение и результаты бесед разнообразны — это и получение информации, и ее передача, и ознакомление с работником, и создание психологического климата уважения и доверия, и постановка задач, и взыскания.
Строить беседу рекомендуется по плану. В зависимости от конкретной обстановки план может упрощаться, но основные позиции его надо иметь в виду:
1. Прежде всего, нужно четко определить задачу беседы.
2. Наметить ее процедуру: с чего начать, как вести беседу. Важно подумать о времени: сколько его необходимо, когда провести беседу, когда объявить сотруднику о времени беседы и ее теме.
3. Существенное значение имеет и место проведения беседы. Многие беседы удобнее проводить в кабинете подчиненного (руководителя не отвлекают телефонные звонки, у подчиненного все материалы под рукой). Некоторые беседы разумно проводить в общей комнате, чтобы их слушали другие сотрудники. Беседы вне служебных помещений, особенно дома, нежелательны: создают атмосферу секретности, неискренности.
4. В ходе беседы важно создать атмосферу, соответствующую ее цели. Руководитель не должен подсказывать ответы. Вопросы должны быть максимально нейтральными, чтобы полностью выявить позицию подчиненного. Необходимо постоянно проверять, правильно ли понимает участник беседы поставленные перед ним вопросы.
5. В ходе беседы следует четко отделять оценки ее участника, его мнения и пожелания от сообщаемых им фактов. Надо также выявлять источники фактов. Относительно мнений полезно задавать вопросы об аргументах как в их пользу, так и против.
» следующая страница »
1 ... 53 54 55 56 57 5859 60 61 62 63 ... 98