У зв’язку з переходом до нової стратегії управління персоналом істотно змінюється концепція управління. Більшість фахівців формулюють цю концепцію досить широко, підкреслюючи відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання людських активів проти мінімізації витрат); за ознакою контролю (самоконтроль проти зовнішнього контролю); за кращою формою організації (гнучка органічна форма проти централізованої бюрократичної) тощо.
Зміни у використанні робочої сили відбилися в перейменуванні більшістю американських фірм в 70—80-і роки кадрових підрозділів на служби людських ресурсів. Заміна назви далеко не в усіх випадках відбила поворот у змісті й методах кадрової роботи. У той же час за великої відмінності фінансових і організаційних можливостей нових підрозділів, як і філософії кадрової роботи, простежується чітка тенденція до підвищення ролі й аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття.
Характерна риса в організації роботи з персоналом у рамках нової концепції - інтеграція кадровими службами всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їхнього життєвого циклу з моменту добору до виплати пенсійної винагороди.
Деяким менеджерам іноді важко вдається перебудуватися й ставитися до своїх співробітників як до коштовного ресурсу, а не як до статті витрат. І все-таки в багатьох країнах з вільною економікою такий погляд починає переважати. І не тому, що співробітники якось змінилися на краще, а через те, що індивідуальний підхід дозволяє підприємству досягти кращих результатів: збільшити доход і закріпитися на ринку. Таким чином, змінюється стереотип поводження.
Виконуючи завдання управління людськими ресурсами, менеджер використовує ряд взаємозалежних ключових моментів, сукупність яких називають зазвичай циклом менеджменту людських ресурсів. Ключові його моменти такі: відбір, оцінка професійного рівня (рівня кваліфікації), стимулювання, навчання й перенавчання (підвищення кваліфікації).
Відбір. Цикл звичайно починається із процесу відбору кадрів, при якому на «ринку праці» добирають співробітників для виконання певних функцій у компанії. При відборі й прийнятті на роботу нових співробітників головне - забезпечити, щоб штат в організації завжди був укомплектований людьми, компетентними у своїй області. Тому основне завдання - залучити на заміщення кожної посади компетентних претендентів. Наступний етап - відбір серед них найбільш підхожих.
При наборі нових співробітників потрібно:
• чітко визначати вимоги до даної роботи шляхом ретельного аналізу завдань і передбачуваної відповідальності; скласти опис функцій і список необхідних якостей кандидата;
• ухвалити рішення щодо внутрішнього (усередині підприємства) або зовнішнього (на «ринку праці») набору кадрів;
• зробити вибір з отриманих заявок і домовитися про зустрічі й співбесіди;
• зробити вибір кандидата на основі результатів співбесід, тестів і рекомендацій.
Відбір кадрів до податкової служби має свої особливості. Професія і посада податкового менеджера зобов’язує співробітника податкової служби мати широку ментальність, володіти знаннями в області юриспруденції, економіки, соціології, психології, етики тощо, опанувати вміння концептуального підходу до вирішення виникаючих проблем.
Оцінка професійного рівня. Процес полягає в тому, що менеджери підприємства проводять регулярні наради із співробітниками, обговорюючи й оцінюючи їхню професійну попередню діяльність, а також їхні плани й можливості на майбутнє. Цей процес дуже важливий, тому що увага до кожного співробітника і його конкретної робочої ситуації дозволяє активізувати й мотивувати персонал, а також допомагає здійснювати кадрове планування. Цей підхід можна застосовувати як сам по собі, так і в поєднанні з матеріальним стимулюванням. Результатом оцінки роботи співробітників стає або винагорода, або вжиття заходів щодо навчання й підвищення кваліфікації.
» следующая страница »
1 ... 52 53 54 55 56 5758 59 60 61 62 ... 224