Мотивуючими моментами в рамках погодинної заробітної плати виступають: її розмір і наявність в необхідних випадках премій. До умов, які забезпечують ефективність її використання, належать: точний облік фактично відпрацьованого часу, наявність обґрунтованих норм і нормативів, які регламентують обсяг виробітку, чисельність персоналу, виробничі завдання тощо; раціональний розподіл роботи між виконавцями, який приймає до уваги їх досвід, професію, кваліфікацію.
Відрядна форма оплати праці застосовується в основному до робітників, конкретні результати діяльності яких легко виміряти, а їх зростання необхідно стимулювати. Як і в попередньому випадку, ефективність використання відрядної оплати праці залежить від наявності науково обґрунтованих норм, однак, тут вирішального значення набуває ще й точний облік результатів.
На відміну від погодинної форми заробітної плати, яка поділяється на дві системи (просту та преміальну), у відрядної їх значно більше. Виділення систем відбувається за такими критеріями, як способи визначення відрядної розцінки, розрахунків з працівниками, винагороди.
При прямій (індивідуальна і колективна) відрядній заробітній платі її величина визначається в залежності від обсягу виконаної роботи за єдиною розцінкою за одиницю продукції. При цьому індивідуальна відрядна оплата використовується там, де люди працюють або самостійно, або разом виконують однакову за кваліфікацією роботу, наприклад, у бригаді каменярів. Колективна відрядна оплата застосовується там, де особи різної кваліфікації та спеціальності окремо або разом працюють над складним комплексним об’єктом і пов’язані кінцевим результатом.
Непряма відрядна заробітна плата (індивідуальна та колективна) застосовується стосовно до працівників, які обслуговують інших, оплачуваних за прямими відрядними розцінками. Звичайно вона стосується тих виконавців, від яких реально мало що залежить.
При відрядно-прогресивній заробітній платі в межах встановленої вихідної норми виробітку праця оплачується за прямими розцінками, а понад норму - за підвищеними. Ступінь збільшення розцінок визначається за допомогою спеціальної шкали, яка характеризується кількістю «ступенів» оплати, яких, як правило, три, та їх «крутизною».
Відрядно-преміальна система оплати праці поєднує відрядний заробіток з премією за якісні і кількісні результати діяльності, такі як зростання продуктивності праці, зниження витрат, впровадження нової техніки і технології тощо.
Нарешті, при акордній системі заробітної плати винагорода визначається відразу ж за весь обсяг виконаної роботи. Стимулююча функція колективної оплати праці та преміювання забезпечується використанням коефіцієнта трудової участі (КТУ), який надає узагальнену кількісну оцінку внеску кожного в кінцевий результат. КТУ враховує індивідуальну продуктивність праці, складність та якість праці, допомогу іншим, дотримання трудової та виробничої дисципліни. За високий професіоналізм, ініціативу, поєднання спеціальностей, участь у винахідництві, керівництво колективом тощо КТУ може підвищуватися, а в іншому випадку - знижуватись.
Окрім основної заробітної плати, важливу роль у справі стимулювання продуктивності праці відіграє додаткова, в формі різноманітних доплат за професіоналізм, кваліфікацію, які мають в основному компенсаційний характер.
Часто заробітна плата може бути неявною, тобто існувати у вигляді різноманітних пільг, які на практиці значно збільшують доходи суб’єкта.
Рівень основної та додаткової заробітної плати дає формальну оцінку внеску працівника в кінцеві результати, професіоналізм, кваліфікацію, тому повинен збільшуватись разом з ними. Однак
більш дієвим стимулюючим засобом він стає при доповненні іншим не менш важливим елементом економічної мотивації - системою кінцевої винагороди.
» следующая страница »
1 ... 89 90 91 92 93 9495 96 97 98 99 ... 310