Оплата і премії
Просування по службі
3.
Авторитет
Важкі завдання
Самостійність
4.
Гордість
Нова кваліфікація
Повага
5.
Важкі завдання
Самостійність
Безпека праці
Лише 12% людей як основнй мотив діяльності вважають гроші, в той час як до 45% віддають перевагу славі; 35% - задоволенню змістом роботи, а близько 15% - владі.
Класичний менеджер прагне перш за все до просування по службі, влади, високого статусу. Водночас у багатьох людей є велике бажання знаходитися під керівництвом, тому навіть у досить тяжкому матеріальному становищі вони не стають на шлях приватного підприємництва, навіть якщо інших засобів покращити справи в них немає.
Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоч би в загальних рисах уявляти, чого бажають і чого не бажають його підлеглі, які внутрішні та зовнішні мотиви їх поведінки, у якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.
У той же час необхідно зазначити, що між мотивацією та кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв’язку, бо присутній також вплив багатьох випадкових або суб’єктивних факторів, таких як здібності людини, її настрій, розуміння ситуації, вплив третьої особи.
У залежності від того, що саме необхідно стимулювати - саму діяльність або її результат, мотивація виступає в двох формах:
• поточного заохочення (покарання);
• винагороди (покарання) за результатами.
Те, що може бути конкретно надано людині з метою поточного стимулювання, називається підкріпленням. Підкріплення має не тільки якісну, але й найголовніше - кількісну визначеність.
Продовження табл. 10
Підкріплення призначене для стабілізації або коригування в необхідний бік роботи, яка продовжується, і, таким чином, відноситься до тієї поведінки, яка вже є, тому при відсутності діяльності припиняється.
Величина підкріплення повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурсів організації. Необхідно розуміти: важливою є не стільки величина, скільки форма, спосіб, режим підкріплення. Так, воно може бути регулярним, випадковим, епізодичним, варіабельним (комбінація того та іншого). Іноді доцільно буває навіть підкріплення «авансом», яке зобов’язує людину працювати краще. Однак підкріплення повинно бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим воно пов’язане і як їй бути далі.
Підсумкова винагорода (або покарання) пов’язується з досягнутим результатом, тому воно повинно відображати дійсний внесок у нього, бути справедливим, створювати у людини намагання в майбутньому працювати ще краще.
В основі мотивації лежать різноманітні потреби. їх можна класифікувати за певними ознаками (таблиця 10):
Таблиця 10
Матриця потреб
|
Ознака потреби |
Характеристика ознак |
|
1 |
2 |
|
1. Місце в ієрархії |
1.1. Первинні(нижчі) 1.1.1. Фізіологічні 1.1.2. Безпека, захищеність 1.2. Вищі 1.2.1. Соціальні потреби 1.2.2. Духовні 1.2.3. Потреби в самовираженні, самоактуалізації, реалізації творчих здібностей |
|
1 |
2 |
|
2. Що впливає на потребу
» следующая страница » |