Будь-яка критика повинна сприйматися як форма допомоги зі сторони в справі усунення недоліків, тому людина, яку критикують, не повинна ображатися на критику. Працівник повинен визнати недоліки та виправити помилки.
Наприкінці зупинимося на ще одній формі мотивації, яка, по суті, об’єднує всі розглянуті вище. Мова йде про просування по службі, яке дає і більш високу заробітну плату (економічний мотив) і більш цікаву та змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає визнання авторитету особистості (моральний мотив).
У той же час цей спосіб мотивації є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рангу; не всі люди можуть керувати і не всі прагнуть цього.
6. Управління продуктивністю на основі мотивації
Основним фактором підвищення продуктивності є науково- технічний прогрес. Його реалізація в значній мірі залежить від розробки систем і методів управління, які забезпечують прагнення людей до нововведень.
Прийнято виділяти два основних підходи до впливу на поведінку людей. Д. Мак-Грегор назвав їх «теорія X» та «теорія У».
Теорія X - це авторитарний тип управління, який веде до прямого регулювання та суворого контролю. Теорія У ґрунтується на демократичному стилі: делегування повноважень, збагачення змісту роботи, поліпшення взаємовідносин, визнання того, що мотивація людей відбувається на основі складної сукупності психологічних потреб та очікувань.
У 1981 р. Оучі запропонував ще один підхід - теорію 2, яка використовує особливості японського стилю управління.
Теорії X та У ґрунтуються на двох полярних поглядах на людську поведінку.
Поведінка особистості, на якій базується теорія X, характеризується такими основними ознаками: людина не любить працювати і буде уникати праці, тому її необхідно примушувати, контролювати, спрямовувати, погрожувати покаранням, щоб змусити працювати для досягнення цілей організації. Середня людина віддає перевагу керівництву над нею, уникає відповідальності.
Протилежна поведінка особистості полягає в тому, що праця для людини - природний стан і потреба, зовнішній контроль - не головний і не єдиний засіб впливу для досягнення цілей організації, людина може здійснювати самоконтроль, самоуправління, прагнути до відповідальності, винахідливості - це основа типу управління У.
Особистості, психологічний тип поведінки якої визначено як X, необхідний авторитарний стиль управління, і, навпаки, поведінка за типом У вимагає більш демократичного управлінського впливу. Практичним розвитком цієї теорії є розробка різноманітних стратегій проектування та організації праці з урахуванням «розширення праці», «збагачення праці», залучення працівника до процесу обговорення, аналізу та прийняття рішень. Останнє отримало назву партисипативність.
Під «розширенням праиі» розуміють збільшення «горизонтального навантаження» працівника, тобто збільшення роботи того самого типу.
«Збагачення праиі» передбачає виконання більш складної роботи, яка дає можливість розкрити потенціал особистості та підсилити змістовий аспект. Збагачення праці - це найбільш поширений підхід менеджерів до підвищення результативності праці. Цей метод ґрунтується на двофакторній теорії Герцберга. Участь, або залучення працівників (партисипативність), також розглядається як один із факторів зростання результативності, мотивації праці та продуктивності.
Менеджери в США та інших розвинутих країнах використовують партисипативну стратегію в таких випадках:
• коли зростає зрілість працівників - це робить доцільним використання децентралізації відповідальності при прийнятті рішень;
• для того, щоб забезпечити краще розуміння рішень, підвищити їх дію та реалізацію (японці приймають рішення відносно повільніше, але вони значно краще реалізують прийняті рішення);
» следующая страница »
1 ... 92 93 94 95 96 9798 99 100 101 102 ... 310