Робітники, як правило, преміюються за результатами досягнення 1-2-х показників; службовці та спеціалісти - 2-3-х показників. Основою для преміювання служать: економія ресурсів, збільшення прибутку, різного роду наукові досягнення, успішне проведення заходів із запобігання виникнення тих або інших проблем, виключні заслуги перед організацією.
Для того, щоб премія відігравала роль активного стимулюючого фактора, її величина, як у свій час показав Ф. Тейлор, повинна складати не менше 30% основного заробітку. Крім того, ефективність преміювання визначається правильним вибором системи показників, їх диференціацією в залежності від ролі та характеру підрозділів, рівня посад; орієнтацією на реальний внесок у кінцеві результати, ефективність та якість роботи, загальні результати діяльності організації; конкретністю, справедливістю, гнучкістю критеріїв оцінки досягнень працівника.
Загальним принципом преміювання є винагорода за будь-які, навіть найдрібніші успіхи, своєчасність, потенційна необмеженість величини, регулярний перегляд її критеріїв у зв’язку зі зміною умов діяльності організації та її економічного положення.
Грошові виплати, які використовуються як підойми стимулювання, можуть бути в залежності від конкретної ситуації та її цілей пропорційні або непропорційні досягнутим результатам. В останньому випадку застосовують акцентуючі та нівелюючі виплати, а іноді й штрафи. При акцентуванні вони зростають швидше результату, а при нівелююванні - повільніше. На практиці існують різноманітні їх комбінації.
Так, у межах системи негативного стимулювання нівелюються передовики, а акцент ставиться на відстаючих, що дає можливість підтягнути їх до необхідного рівня. При позитивному стимулюванні все навпаки - акцентуються передовики, що дозволяє вивести організацію на найвищі стандарти діяльності.
Крім заробітної плати та премій, в останній час для співробітників комерційних організацій дедалі більшого поширення отримує ще один вид грошової винагороди - участь у прибутках. Перш за все це відносять до додаткового прибутку, до 75% якого може залишатися персоналу. Здійснюються такі виплати щомісяця, щоб люди могли бачити конкретні результати своїх зусиль. Для керівників з давніх пір практикують бонуси - великі виплати з прибутку 1-2 рази на рік, які зацікавлюють їх у тому, щоб докладати всі зусилля для його зростання.
У цілому система грошових виплат покликана забезпечити більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи та виконання своїх обов’язків. Задоволення матеріальною винагородою, її справедливим рівнем стимулює ініціативу людей, формує в них відданість організації, привертає до неї нових членів.
Цікавим видом мотивації є непряма економічна мотивація. її конкретні форми є: скорочений робочий день або продовжена відпустка, які покликані компенсувати підвищені фізичні або нервовоемоційні витрати організму (наприклад, на транспорті, гірничих роботах, у сфері освіти тощо); гнучкий графік, який робить режим роботи більш зручним для людини, що дозволяє ій додатково займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу. Усе це поки що не отримало у вітчизняній практиці достатнього поширення.
5. Неекономічні методи мотивації
До неекономічних методів мотивації відносяться організаційні та моральні. Організаційні методи включають у себе мотивацію цілями, залученням до участі в справах організації, збагаченням праці.
Про мотивацію цілями мова велася вище. Мотивація участю в справах організації передбачає, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, перш за все, соціального характеру; вони залучаються в процес колективної творчості, консультування із спеціальних питань; їм делегуються права та відповідальність.
» следующая страница »
1 ... 90 91 92 93 94 9596 97 98 99 100 ... 310