Економіка праці

Рис. 5.6 - Характеристики і типова форма стратифікаційної поведінки

Інноваційна поведінка пов'язана з упровадженням нестандарт­них рішень, які змінюють систему соціальних відносин на різних рів­нях організації, характеризується якістю, масштабом і глибиною змін у сформованій системі інтересів і поведінкових стереотипів. Це диском­фортна поведінка, у ній багато ризику, непередбаченості, невизначе­ності, відповідальності. Суб'єкти інноваційної поведінки соціально активні, ініціативні.

Адаптаційно-пристосовницька поведінка реалізується у про­цесі пристосування працівника до нових професійних статусів, вимог технологічного середовища, ролей, системи соціально-психологічної комунікації. Така поведінка виявляє себе у фазі первинного входження працівника у виробничий процес, професійне середовище, колектив. У цьому випадку говорять про форсування професійних навичок, звичок і досвіду, а також про засвоєння значущих цінностей та еталонів пове­дінки. Відбувається поступова інтеграція людини у професійне й соці­альне середовище, формування чітко визначеної лінії трудової пове­дінки. Її різновидами є конформна поведінка, яка базується на виму­шеному або безпринципному догідництві, і конвенційна поведінка, якій притаманний рівний розподіл прав і відповідальності, сфер впливу, взаємні компроміси (рис. 5.7).

Рис. 5.7 - Різновиди адаптаційно-пристосовницької поведінки

Церемоніально-субординаційні форми трудової поведінки виявляються на різних рівнях організаційної ієрархії, виконуючи ряд необхідних і додаткових функцій. Зокрема, вони забезпечують збере­ження, відтворення і передачу значущих цінностей, професійних тра­дицій, звичаїв і зразків поведінки; підтримують стійкість та інтеграцію працівників з організацією в цілому. Церемоніально-субординаційні форми пов' язані з реалізацією службового, професійного й посадового

68

етикету, виконанням формалізованих процедур організаційної, адмініст­ративної та ділової взаємодії. Вони базуються на об'єктивно заданій субординаційній структурі професійного й посадового підпорядкування, використовують форми визнання, збереження та підтримки авторитету влади й суб'єктів владних повноважень. Однак за певних умов може відбуватися деформація таких форм поведінки, особливо коли влада посади, статусу окремої особистості трансформується в систему офі­ційних і неофіційних привілеїв.

Характерологічні форми трудової поведінки залежать від зов­нішнього прояву тих чи інших особистісних якостей працівника, ви­ступають їхньою (явною чи неявною) проекцією на зовнішнє оточення. Це може бути явно виражена поведінкова проекція характеру людини, її емоцій і настроїв. У деяких випадках особистість може тиснути на інших своїм вольовим темпераментом, демонструючи якості, до яких потрібно пристосовуватися, щоб не порушити оптимальних форм між- особистісної і ділової комунікації.

Одним із різновидів характерологічної форми є спонтанна, невмотивована поведінка. Вона виникає, як правило, під дією силь­них емоцій, дезінтегральних станів. Прикладом може слугувати фруст­рація - конфлікт між намірами, спрямованістю особистості та її мож­ливостями. Невмотивована поведінка найчастіше виявляється в особ­ливо складних ситуаціях. Це можуть бути процеси аварійності на ви­робництві, екстремальні ситуації, пов'язані з підвищеним ризиком і відповідальністю у сфері прийняття рішень, міжособистісні конфлікти та ін. Наслідки спонтанної поведінки негативно позначаються на нор­мальному перебігу трудового процесу: порушується функціональна стабільність виробничого циклу, виникають рецидиви організаційно- управлінської нестійкості, конфліктні ситуації, що деформують систему сформованих ділових комунікацій (рис. 5.8).

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 37 38 39 40 41 4243 44 45 46 47  ... 156