Менеджмент

1

участь в проектуванні компанії, опис організаційної структури компанії, всіх бізнес-процесів, які проходять через кожне робоче місце, котрий виражається в посадових інструкціях, опису робочого місця, ключових компетенцій (комплекс необхідних характеристик), показниках результативності, складанні портрета ідеального кандидата;

2

залучення і відбір персоналу;

3

навчання і розвиток персоналу;

4

розробка і впровадження систем мотивації і компенсаційної політики;

5

формування трудових відносин;

6

управління трудовими показниками і атестаційна політика;

7

удосконалення і формування здорової корпоративної культури, котра проявляється в націленості на дії, в орієнтації на споживача, прагненні до удосконалення в своїй справі, в своєму бізнесі.

 

Існують дві основні функції ИИ:

Здійснення першої функції передбачає досконале знання бізнесу, а також узгодженість стратегії по відношенню персоналу з ключовими зав­даннями і бізнес-стратегією компанії. Директор по персоналу є член вищої керівної ради компанії і приймає участь у виробленні всіх стратегічних рішень.

Якщо раніше основною функцією в управлінні персоналом було своє­часний підбір, адаптація і навчання персоналу, то з плином часу акцент в роботі логічно змістився до підвищення кваліфікації співробітників, уп­равління внутрішньою ротацією персоналу, формування системи кар’єр­ного росту. Крім цього для ефективного управління бізнес-процесами існує необхідність в раціонально організованій структурі підрозділів, упо­рядкованій системі взаємодій департаментів та служб.

В ідеальній сучасній компанії служба персоналу займається вироб­ленням стратегії управління персоналом, котра повинна бути повністю пов’язана зі стратегією комерційної, бізнесової діяльності.

Труднощі, котрі виникають при створенні НР-системи:*

1

пошук кваліфікованого директора по управлінню людськими ресурсами, який володіє технологіями і здатністю відбудувати систему. Попит на таких менеджерів сьогодні стабільно високий і перевищує пропозицію;

2

присутність подвійних стандартів - один із самих розповсюджених причин провалу ИЯ-проектів. Норми і правила, якщо вони прийнятні, повинні бути єдиними як для всіх співробітників компанії, так і для внутрішнього та зовнішнього спілкування. Зміни ефективні, якщо вони починаються з вершини організації і націлені на групові норми та цінності;

3

недооцінка в умовах відносної молодості українського бізнесу і відсутність єдиних моделей необхідності повноцінного проектування організації. Це приводить до дублювання функцій, до випадання деяких участків, ланок, розтрат часу і матеріальних ресурсів на пошук персоналу під незрозумілі цілі і завдання;

4

труднощі делегування повноважень по найму у відділ ИЯ - негативні наслідки, прилаштування друзів, родичів та фаворитизм.

 

(* Інвестгазета. 2006. - №20. с. 35)

Порівняльна схема японської та американської моделей організації ( управління ), за У. Оучі Японські організації                                                             Американські організації

Короткочасний найм

 

« Содержание


 ...  78  ... 


по автору: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

по названию: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я