Але найбільш визначні досягнення у створенні адекватної моделі управління для нейтралізації дефіцитності економіки, і це є повчальним для пошуку шляхів реформування вітчизняної управлінської системи, Японія має у сфері збалансування ринку робочої сили, деформованість якого у період початкового нагромадження капіталу досягала загрозливого для долі реформ характеру.
Форми організації праці в Японії, які були характерними для феодалізму, не тільки збереглися до етапу буржуазних реформацій (кінець 60-х років XIX ст.), але й значно посилились у цей період, стали домінуючими, економічна структура в цей час переживає етап архаїзації. Мануфактура, як вихідна форма організації праці для капіталістичного виробництва, у зв’язку з процесом незавершеної модернізації і наявністю великої кількості інших експолярних форм існувала в Японії недовго і не отримала достатнього поширення. У зв’язку з цим вона не змогла сприяти розвитку стійких форм управління, адекватних розвинутому мануфактурному виробництву, насамперед реальному підпорядкуванню людини (як фактора виробництва) капіталу, в центрі якого перебуває не людина, а машина.
Нерозвиненість мануфактури і низький рівень розвитку промислового виробництва на момент промислового перевороту, традиційно-аграрний характер соціально-економічної структури суспільства (які мали наслідки як у вигляді повної відсутності адекватних фабричному виробництву стійких форм управління, так і вузькості, неадекватності ринку робочої сили), з одного боку, і надзвичайно високі темпи розповсюдження і зростання капіталістичного виробництва на основі промислового перевороту без адекватної соціально-економічної бази (що було пов’язано значною мірою з потужністю торгово-лихварського капіталу і концентрацією його в окремі великі торгові доми) — з другого і стали тими основними соціально-економічними передумовами, які привели до формування в Японії специфічної форми управління в напрямку подолання дефіциту робочої сили.
У зв’язку з обмеженістю мануфактурної форми організації праці в Японії адекватні їй форми і методи управління практично не були використані, а виникла зовсім інша, нова за формою система управління, яка грунтувалася на основі традиційної системи організації праці: побудова управління залежно від можливостей людини, а не машини або змісту виробничої функції. Ця особливість японського управління отримала широкий розвиток і великою мірою стала системоутворюючою для нього.
Наявність і концентрація в руках торгово-лихварського капіталу великих фінансових ресурсів, широке запозичення західної промислової технології разом із проведенням загальнодержавного курсу на прискорену наздоганяючу індустріалізацію створили умови для швидкого розвитку промисловості в країні. Однак дефіцитність робочої сили стримувала її залучення в розбудову індустріальної структури; форми реального підпорядкування робочої сили капіталу і використання її в промисловості обумовлювали суттєві специфічні обмеження на розвиток останньої. Однією з проблем, необхідність вирішення яких підштовхнула менеджмент до впровадження модифікованих (по відношенню до західної управлінської системи) елементів управління, які в даний час розглядаються як унікальні атрибути японського управління, був неритмічний вихід робітників на роботу протягом місяця як наслідок традиційності соціально- економічної системи, тяжіння робітника до таких експолярних неформальних форм, як внутрішньо-сімейне відтворення праці, «друга» економіка тощо.
Частина праценаймачів намагалися вирішити цю проблему за допомогою суто адміністративних заходів, аж до фізичного покарання. Це не привело до бажаних результатів. I тоді стали застосовуватися форми і засоби заохочення з арсеналу общинної організації — спочатку за ритмічний вихід на роботу протягом місяця, потім і в цілому за добросовісне ставлення до виконання своїх виробничих функцій: доплати до заробітку (преміювання); різні бонуси (індивідуальні, групові, батьківські і т.ін.); зниження платні за житло, яке належить фірмі; групове стимулювання шляхом створення кращих умов праці і т.ін. Таким чином історично і логічно формувалися у процесі трансформації засади сучасного японського управління: піднесення лояльності до фірми в ранг найважливішої якості, стимулювання робітників за ставлення до праці (а не тільки за результати праці), групове стимулювання тощо.
» следующая страница »
1 ... 247 248 249 250 251 252253 254 255 256 257 ... 350