Работники анализируют справедливость собственных «контрактов» результата/вклада и затем сравнивают их с контрактами коллег, занятых на сходных работах, и других сотрудников.
Если же в результате сравнения у работников возникает представление
о нарушении справедливости, то они могут демонстрировать различные типы реакции (см. табл. 3.1).
Интеграционная теория Л. Портера и Л. Лауэра
Модель Лаймона Портера и Эдварда Лаулера является усовершенствованным вариантом теории ожиданий, обогащенным элементами теории справедливости. В ней фигурируют уже пять переменных.
Согласно этой модели, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:
1)затраченных усилий;
2) способностей и характера человека;
3) осознания (оценки) своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от еще двух переменных:
— ценности вознаграждения;
— того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможными вознаграждениями.
Достижение результата (выполнение работы) может повлечь за собой как внутреннее, так и внешнее вознаграждение. Следует учитывать, что люди имеют свою собственную оценку степени справедливости вознаграждения за представленные результаты.
Удовлетворение — выступает результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Восприятие же ценности вознаграждения оказывает влияние на восприятие человеком будущих событий.
Основной вывод этой теории — результативный труд ведет к удовлетворению — существенно изменил взгляд на то, что должен делать менеджер по отношению к сотрудникам. Раньше преобладал взгляд, согласно которому надо добиваться того, чтобы сотрудники были удовлетворены, и тогда они будут результативно трудиться. Подход Портера-Лоулера другой: менеджер должен быть озабочен тем, чтобы труд работника был результативным, и это приведет к удовлетворению.
В завершении рассмотрения теорий мотивации процитируем слова В. Савенко: «Содержательные и процессуальные теории взаимодополня- ют друг друга, выступая разными сторонами одной модели. Современному менеджеру не обойтись без иерархии потребностей, от которой во многом зависит идеология организационного строительства, философия бизнеса и миссия компании. Однако, игнорируя ситуативные и индивидуальные характеристики мотивационных факторов, он рискует создать оторванную от реальности систему мотивации, в которой ценности и процесс будут разъединены» [8 с. 37].
Познакомившись с различными теориями мотивации труда, мы получаем возможность использовать эти теоретические знания в концепции корпоративной системы мотивации и стимулирования труда персонала.
Существует афоризм, согласно которому успешность работы организации является произведением способностей и мотивации ее сотрудником. Но достаточно часты ситуации, когда люди работают без должной энергии и энтузиазма, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. Все это симптомы широко распространенной корпоративной болезни—«демотивация работников».
Пытаясь вылечить эту болезнь, корпоративные психологи пришли к выводу, согласно которому профессиональный энтузиазм исполнителей зависит от трех моментов [4]:
— во-первых, это уверенность (либо неуверенность) работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату— росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта, повышению качества обслуживания клиентов;
— во-вторых, степень уверенности, что достигнутые результаты не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством;
» следующая страница »
1 ... 64 65 66 67 68 6970 71 72 73 74 ... 98