Психологические основы кадрового менеджмента

Ожидание того,

Ожидаемая

того, что

что результаты

ценность

усилия дадут х

повлекут за со- х

вознаграж- = МОТИВАЦИЯ

желаемые ре­

бой ожидаемое

дения

зультаты

вознаграждение

 

 

Теория ожиданий утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые: 1) приведут к удовлетворению его потребностей; 2) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Другими словами, прежде чем сделать что-либо, человек оценивает привле­кательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, ко­торый необходимо затратить для его достижения.

В основе теории несколько достаточно простых предположений об организационном поведении индивидов:

•   люди по-разному оценивают результаты труда из-за индивидуаль­ных различий в потребностях;

•  выбор определенного образа действий происходит сознательно;

•   основным фактором, предопределяющим данный выбор, является ожидание трансформации действия в желаемый результат.

Следует учесть, что процесс оценки возможной мотивации осложня­ется рядом факторов. Л. Джуэлл отмечает, что некоторые работники, просчитывая свои действия «на несколько ходов вперед», жертвуют теку­щими выгодами ради высокого вознаграждения в будущем; интенсив­ность трудовых усилий других определяется не столько вознагражде­нием, сколько, предположим, чувством долга (отношениями с менедже­ром в прошлом); третьи выполняют задание на приемлемом уровне из страха потерять работу; четвертые просто отличаются особыми способно­стями [2].

Теория справедливости С. Адамс

В теориях справедливости мотивационный процесс сводится к соот­несению индивидом усилий, затраченных им на выполнение им опреде­ленной работы и полученного в результате вознаграждения с усилиями и вознаграждением своего коллеги. Данный процесс может быть описан сле­дующей формулой:

Результаты работника ? Результаты других сотрудников

Вклад работника             Вклад других сотрудников

Таблица 3.1 Возможные реакции сотрудников на несправедливые действия (Л. Джуэлл) Тип реакции на неспр аведливость Возможные поведенческие реакции на завышенное вознаграждение Возможные поведенческие реакции на недостаточное вознаграждение Внутренняя, физическая Повышение интенсивности труда Уменьшение производительности труда Внутренняя, психологическая Обесценение поощрения Завышение ценностей поощрения Внешняя, физическая Побуждение референтных индивидов к требованию дополнительного вознаграждения Торг за дополнительные поощрения; увольнение Внешняя, психологическая Изменение объекта сравнения Изменение референтного индивида

 

Понятие вклада объединяет разнообразнейшие элементы, которые работникам приходится приносить на «алтарь» результата—образование, трудовой стаж, предшествующий опыт работы, преданность и участие, время и усилия, творчество и трудовые достижения. Результат — это систе­ма вознаграждений, которые сотрудники воспринимают как получаемые от своей работы и работодателей: заработная плата и премии, дополни­тельные льготы, гарантия рабочего места, социальные и психологические поощрения.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 63 64 65 66 67 6869 70 71 72 73  ... 98