Видя в рабочем только исполнителя, он стоял за жесткое разделение труда. Такие явления, как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существовали для него, когда речь шла о работнике.
Ф. У. Тейлор полностью отвергал психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работников, поэтому его теория является для нас любопытным примером ортодоксального подхода к трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать, поскольку она еще используется до настоящего времени на многих предприятиях западного типа, о чем свидетельствуют данные ученых-экс- пертов, занимающиеся проблемами управления.
Теория Э. Мэйо (20-е годы ХХ в.)
На смену теории Тейлора пришла «концепция человеческих отношений», автором которой был Э. Мэйо. По-другому она называлась «новым паттернализмом». Мэйо рассматривал свою концепцию как «совместный плод социологии и психологии». Из этого определения возник термин «психосоциология предприятия». Вся работа Мэйо была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, облегчение адаптации и преодоление отчуждения работника.
Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал первостепенное значение, не обращая внимания на социальные факторы, в частности на классовое строение общества. Он возлагал большие надежды на просвещение менеджеров, которые могли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Таким образом, центр внимания проблем взаимоотношений рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров, которые были так же, как и рабочие, наемными работниками и, если возникали конфликты внутри предприятия, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить.
Теория мотивации Д. Мак-Грегора (середина 60-х годов ХХ в.)
Теория трудовой мотивации Д.Мак-Грегора была опубликована в 1964 г. в книге «Человеческая сторона предприятия». По существу эта теория была попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо.
Теория Д. Мак-Грегора—двухфакторная, содержащая в себе, по сути, две противоположные теории: «теорию х» и «теорию у».
«Теории х» соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья выполняют только приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. Основные положения «теории х» сводятся к следующему:
— средний работник не любит трудиться. Основной тенденцией его поведения является уклонение от работы;
— работников нужно принуждать к работе. Средствами принуждения могут быть угрозы, наказания, награды;
— средний работник избегает инициативы.
По свидетельству Д. Мак-Грегора, эта теория дает определенные результаты, но она противоречит современным знаниям, в том числе и полученным в психологическихисследованиях. Старые методы управления рождают страх у работников, апатию, а иногда и активное недовольство, потерю интереса к работе, уход с работы, снижение выработки, конфликты.
В «теории у» повышенное внимание уделено взаимоотношениям, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении.
Основные положения этой теории:
а) физический или умственный труд столь же естественны, как игра или отдых;
б) внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности работников. Люди способны действовать самостоятельно, если они отождествляют свои цели с целями организации. Командование и прямое принуждение не являются лучшими способами управления;
в) достижение цели само по себе является внутренней наградой. При этом реализуется самовыражение как одна из высших форм социальных потребностей человека. Этой стороне мотивации придают слишком малое значение;
» следующая страница »
1 ... 58 59 60 61 62 6364 65 66 67 68 ... 98