Приведем пример. В компании на достаточно высокую должность приходит новый руководитель. Разумеется, в данном случае у него отсутствует база власти, поскольку поддержка высшего руководства, пригласившего его на эту должность, чаще носит декларативный характер. Следовательно, главной его задачей является создание для себя такой базы.
Рациональный подход, к тому же учитывающий деловую этику и корпоративную культуру компании, подразумевает, что новый руководитель в течение определенного времени будет изучать окружение, линейных руководителей, подчиненных, определяя организационные единицы, людей или отделы, которые могут способствовать или препятствовать успешному руководству. Этот «притирочный» период может продлиться от одного до нескольких месяцев. В результате рационально мыслящий руководитель начнет активно развивать контакты и качества, которые могут стать основой его базы власти, а, следовательно, и успешного руководства.
Однако аддиктивность к власти подвергает многих лидеров к соблазну значительно упростить себе эту задачу и повести себя неадекватно сложивщейся корпоративной культуре, заставляя менеджеров проявлять агрессивные тенденции в принятии многих решений. Такие руководители активно используют административный ресурс для быстрой и удобной реструктуризации властных полномочий таким образом, чтобы добиться безоговорочной лояльности окружающих.
Будучи ни полезной, ни вредной сама по себе, агрессивность является той скрытой силой, которую необходимо понять и тщательно контролировать, чтобы она помогала, а не мешала руководителю в его организационной деятельности и принятии решений. Как и нарциссизм, агрессивность играет важную роль в лидерстве. Если ее правильно использовать, то она может принести пользу в управлении организацией и руководстве людьми, повысить эффективность менеджмента, однако в случае, если менеджер является аддиктом к власти, его агрессивные качества приобретают резко негативный характер и, в первую очередь, это непосредственно сказывается на его решениях в сфере управления персоналом.
Итак, проблема аддиктивности к власти является гораздо более сложной, чем это обычно представляется. Безусловно, это преимущественно внутренняя психологическая проблема личности, но не только ее. По сути, выходя за рамки индивидуальной психологии, она может стать проблемой корпоративной культуры в целом [12].
Психологические проблемы руководителя могут усугубляться и объективно-сложными условиями ведения бизнеса в нашем трансформирующемся обществе.
Может создаться положение, когда срываются планы из-за отсутствия финансирования в необходимых размерах, сокращается персонал, ухудшаются контакты с партнерами и др. Отрицательное действие на работу фирм также может оказать утечка информации, поступление дезинформации от конкурирующих организаций и т. д. Все это вместе взятое отрицательно воздействует на руководителей (лидеров), приводит их в состояние нервно-психической напряженности.
В кризисной обстановке нарушается нормальное функционирование организаций из-за расхождения между существующей моделью ее работы и полученными фактическими результатами. Если мыслить более конкретными категориями, то можно сказать, что часто сбои в работе лидеров происходят из-за [19]:
— невозможности согласования цели со средствами их достижения;
— отсутствия положительной мотивации поведения как самого руководителя (лидера), так и персонала;
—нарушения распределения ответственности внутри подразделений организации;
— отсутствия основы координирования ввиду возможных противоречий в деятельности рабочих групп.
Нормальному функционированию организаций мешают так же психологические трудности, помимо существующих внешних, например таких, как сокращение внутреннего рынка для многих товаров первоочередного спроса.
» следующая страница »
1 ... 41 42 43 44 45 4647 48 49 50 51 ... 98