Фонд компанії «Саторі» провів серію симпозіумів під претензійною назвою «Чи стане Японія моделлю світу», в ході яких були порушені вузлові проблеми політики й економіки, обговорювалися питання виявлення особливостей японської культури. Проведення симпозіумів розглядалося організаторами як фактор, що сприяє встановленню культурного взаєморозуміння різних країн, ліквідації зовнішньоторговельних чвар.
Великі кошти японських корпорацій витрачаються на освіту осіб, яких направляють із інших регіонів для навчання й підвищення кваліфікації до Японії. Це й утворення стипендіальних фондів для студентів-іноземців, і дарунки японських корпорацій закордонним вузам, і присудження міжнародних премій.
Так, японська авіакомпанія «Джал» заснувала стипендіальний фонд «для молодих людей, у руках яких майбутнє Азії». На кошти цього фонду до Японії щорічно приїжджають на навчання від 40 до 50 студентів із країн Південно-Східної Азії. Спеціальний Міжнародний фонд розвитку освіти був затверджений у 1985 році корпорацією «Хітаті». Кошти Фонду дозволяють щорічно підвищити освіту десяти аспірантам в галузі природничих наук із країн АСЕАН.
Японські корпорації широко практикують також такі форми стимулювання міжнаціональних контактів, як виділення великих асигнувань на встановлення дослідницьких стипендій в іноземних вузах, наприклад, фонд освіти «Панасонік» (Англія) компанії «Мацусіта денкі», призначений для субсидування однорічного курсу навчання в англійських університетах в галузі електроніки (розміром 500 ф. ст.), та інші форми субсидування.
Значні зусилля японських корпорацій, спрямовані на ознайомлення закордонних партнерів з особливостями японської культури, прищеплювання персоналу зарубіжних відділень цінностей колективізму, створюють сприятливий клімат для функціонування японського капіталу в умовах іншого культурного середовища.
Взаємодія різних культур - синергетика - дозволяє сучасним корпораціям не тільки перебороти конфлікт діаметрально протилежних цінностей систем, що належать різним національним культурам, але й постійно вдосконалювати моделі управлінської поведінки. Так, вивчення й практичне застосування елементів японської практики управління американськими менеджерами дозволило їм усвідомити важливість так званої «м’якої» складової управління, пов’язаної з орієнтацією на власні соціальні, психологічні традиції, специфічну організаційну структуру. У результаті була сформована нова управлінська модель, основу якої склали традиційні американські цінності: ризик, динамізм
.
У корпораціях США віддають перевагу плануванню кар’єри своїх працівників, а не росту їхньої професійної майстерності, керуючись тим аргументом, що посадовий ріст працівника зо- бов’язує його до оволодіння технологічними навичками. Це надзвичайно важливо для наукомістких галузей промисловості, де новітні технологічні процеси швидко застарівають і повністю змінюються протягом 3-5 років. Ці функції виконуються менеджментом персоналу.
Відмітною рисою провідних корпорацій США, Японії, країн Західної Європи останнього десятиліття є становлення сильних внутрікорпораційних культур, що збігаються за своєю значимістю з національною культурою. Відбувається активний пошук організаційних структур, в яких значний ступінь свободи індивіда поєднується із прихильністю до загальнофірмових цінностей і переконань, певного стилю прийняття рішень, високих етичних стандартів. Професіоналізм стає важливим фактором динамізму в розвитку корпорацій, складовою їхніх конкурентних переваг.
Нові можливості, пов’язані з формуванням «відкритої» ринкової економіки, створюють передумови, насамперед економічні, для використання закордонного досвіду формування організаційних культур на рівні фірм, а розвиток зовнішньоекономічних зв’язків, ділового співробітництва з країнами Західної Європи робить необхідним подолання національних бар’єрів з метою поступової інтеграції різних економічних структур.
» следующая страница »
1 ... 69 70 71 72 73 7475 76 77 78 79 ... 224