При визначенні професійної і психологічної придатності людини до конкретних видів діяльності доцільно враховувати ставлення до ризику. Можна виділити два основних типи людей за сприйняттям ризику й за поведінкою в ситуації ризику. Одні, домагаючись здійснення мети, прагнуть до того, щоб досягти успіху й ціною навіть більших зусиль одержати бажаний результат. Такі люди рішучі, ініціативні, виявляють постійне прагнення до ризику, як обґрунтованого, так іноді й невиправданого.
Поведінка іншого типу пов’язана з прагненням уникнути невдачі. Така людина спрямовує свої зусилля переважно на те, щоб ухилитися від участі в діяльності, пов’язаній з ризиком. Приналежність до того або іншого типу визначають накопичений життєвий досвід, зовнішні обставини, деякі вроджені риси, специфіка виховання й середовище.
До числа методів, що розвивають уміння йти на ризик, сприяють формуванню творчих здатностей, колективного мислення відносяться також методи «мозкового штурму», контрольних питань, фокальних об’єктів, «синектика», морфологічний аналіз, інтегральний метод «Метра». Основна мета всіх цих методів - формування якостей, без яких неможлива успішна діяльність сучасного керівника. Це, насамперед, бажання й готовність взяти на себе особисту відповідальність; уміння передбачати результати своєї діяльності; високий рівень активності, наполегливості й самостійності; бажання й уміння ризикувати.
У цих якостях поєднуються самостійність, відповідальність, ризик, воля до перемоги, без яких не може бути по-справжньому сучасного менеджера. Розуміння унікальної ролі цих якостей характеризує діловий портрет менеджера, що вступає в нову еру постіндустріального суспільства.
Світовий досвід управління виробництвом підтверджує необхідність зміни форм і методів менеджменту. На зміну традиційній моделі раціонального управління приходять нові інноваційні принципи менеджменту. Розглянемо найважливіші з них.
Межопераційний поділ спеціалізованої праці визначається технологічним процесом і жорстким адміністративним контролем. До поділу праці між виконавцями й організаторами виробництва не було необхідності в розвитку стійких комунікацій між ними, тому що комунікації регламентувалися менеджерами.
У сучасних умовах ефективність господарювання залежить від наявності гнучких, динамічних взаємозв’язків в організаційній структурі, тісних контактів працівників у процесі нововведення, інтенсивності контактів зі споживачами, постачальниками, зовнішніми партнерами. Менеджмент удосконалює механізм взаємодії людей на робочому місці, усередині й між підрозділами й у рамках фірми. Окремих удосконалень уже недостатньо, необхідна комплексна організація спільної роботи персоналу.
Великі фірми, що вирішують питання розвитку комунікацій. характеризуються: активною роллю менеджменту у формуванні й підтримці комунікацій, особливо неформальних (заохочення незапланованих зустрічей, дискусій тощо); високою інтенсивністю комунікацій; створенням сприятливих умов для контактів працівників (будівництво спеціалізованих центрів і приміщень, надання необхідних коштів та устаткування); розробкою програм додаткової підтримки новаторів, що забезпечують комунікації; контролем з боку вищого керівництва компаній за розвитком комунікаційних мереж.
Інтенсивне інформаційне забезпечення в організаційній структурі фірми є важливою умовою її динамічного розвитку. Ефективність залежить від новаторського потенціалу й активності самих працівників, менеджерів, інженерів і фахівців, робітників, наукових кадрів. Висування проблеми активізації новаторської діяльності персоналу як центральної для корпоративного менеджменту - яскрава риса становлення нової парадигми управління.
В умовах технократичного управління виробництвом менеджмент був орієнтований на виконавську працю. Менеджери піклувалися про стабільність випуску продукції, мінімізацію ризику й витрат виробництва. Бюрократія шляхом затримок і тяганини стримувала приплив новаторських пошуків. Домінування нової парадигми управління переконало багатьох у тому, що вміння керувати новаторською діяльністю вимагає строго наукового підходу й високого професіоналізму. Цей підхід включає пошуки й залучення працівників, що володіють необхідними творчими, комунікаційними, підприємницькими й політичними здібностями. Щоб досягти успіхів в умовах жорсткої конкуренції, фірми змушені суперничати в залученні творчих працівників. Керівники компаній прагнуть використати їх з найбільшою віддачею. Останніми роками менеджмент робить спроби перейти від «неструктурова- них», неаналітичних та інтуїтивних підходів у справі активізації подачі ідей і пропозицій до системного інноваційного управління процесом їхнього генерування, включаючи: виявлення й подолання факторів, що блокують творчі зусилля й спільну пошукову роботу; розширення повноважень новаторів у використанні часу й ресурсів на робочому місці й у групі; використання організаційних і психологічних інструментів, що допомагають генерувати нові ідеї; допущення можливої появи помилок у пошуковій роботі; підтримку новаторського персоналу, визнання результатів і заохочення; створення багатоканальних механізмів акумулювання творчих ідей і пропозицій; матеріальну винагороду за інтелектуальний внесок у розвиток фірми.
» следующая страница »
1 ... 61 62 63 64 65 6667 68 69 70 71 ... 224