Відповідно, із підвищенням мінімальної заробітної плати необхідно підвищити тарифні ставки, посадові оклади. При цьому тарифні ставки і посадові оклади мають становити не менше 70-76 % заробітної плати. Треба рішуче відмовлятися від різноманітних доплат, які часто перевищують тарифну ставку чи оклад [79].
Слід запровадити таку ефективну систему мотивації, як участь у прибутках. В залежності від одержання фірмою прибутку, працівники одержують відповідну його частину у формі цінних подарунків, внесків на їх пенсійні рахунки. Ця система стимулює краще працювати, закріплює працівника за фірмою. Оцінка індивідуальних відмінностей в результатах праці, їх прив’язка до заробітної плати дає великий мотиваційний ефект. Необхідно забезпечити стабільний рівень номінальної і реальної заробітної плати через регулювання податків, цін та індексацію.
Необхідно відновити й поліпшити нормування праці. За радянських часів були спеціальні інститути, які займалися розробкою типових норм виробітку. Не завжди ті норми були якісними, а тепер держава взагалі відмовилася від нормування праці і переклала цю складну роботу на підприємства, багато з яких не можуть її якісно виконувати або й зовсім не займаються нею. Є потреба нормувати не тільки відрядні роботи, а й почасові — у вигляді визначення загального виробничого завдання.
Одночасно із нормами праці слід встановлювати норми використання на одиницю продукції матеріалів, сировини, енергії та ін. Тільки так ми можемо знизити нерентабельні, колосальні затрати, які у 5-6 разів перевищують рівень провідних держав.
Слід захищати вітчизняного виробника, обмежувати доступ іноземних товарів, забезпечувати самим обіг грошової маси на внутрішньому ринку. Для проведення кардинальних змін у виробництві, розподілі необхідні нові кадри, не вражені корупцією, старою ідеологією.
Важлива роль належить внутрівиробничим пільгам, заходам соціального захисту, самореалізації, які забезпечують гнучке використання традиційних способів матеріального стимулювання, орієнтацію на конкретного працівника.
Заохочувальні заходи та стимули до сумлінної, ефективної праці не повинні обмежуватися тільки забезпеченням збільшення прямих доходів. Слід звертати увагу на прагнення людей мати досконалу побутову техніку, особистий транспорт, організовано відпочивати.
Щоб забезпечити ефективне стимулювання зусиль персоналу, керівник повинен спиратися на вимоги економічних законів, на законодавчі акти й інші нормативні документи, добре орієнтуватися у психологічних теоріях мотивації, усувати все те, що заважає у роботі і житті (важка праця, неналежні санітарно-гігієнічні умови тощо). Для досягнення цілей мотивації витрати на оплату праці в структурі валового внутрішнього продукту мають бути збільшені не менш, як у 2 рази.
Доцільно використовувати пряму відрядну та відрядно-преміальну системи оплати праці. При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції і кількістю останньої.
Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці — її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий виробіток. Основні переваги відрядної заробітної плати полягають в тому, що вона забезпечує прямий зв’язок між оплатою праці та її кількісним результатом.
Важливе значення має система преміювання. Премії можуть встановлюватися за перевиконання завдання (плану) валового доходу, його приріст порівняно із середнім рівнем, досягнутим за останні роки, за приріст обсягу виробництва (реалізації) продукції за результатами роботи певних галузей тощо.
Одним із способів формування основної заробітної плати керівників і спеціалістів є прив’язка оплати праці до результативності виробництва, що останнім часом використовується в господарствах Обухівського району Київської області. Його особливість полягає в тому, що посадові оклади керівників і спеціалістів господарств визначаються не за звичайною схемою, коли упродовж тривалого періоду роботи управлінцям забезпечується стабільний розмір заробітної плати у вигляді гарантованого окладу, визначеного згідно з штатним розписом, а від розміру заробітку, який прямим чином залежить від середнього розміру зарплати підлеглих йому працівників, що безпосередньо своєю працею вносять певний вклад в суспільне виробництво і отримують винагороду за виконання відповідних обсягів виробництва, збільшення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо [24].
» следующая страница »
1 ... 75 76 77 78 79 8081 82 83 84 85 ... 111