Для таких керівників важливо, щоб у їхньому підрозділі чи на їхній дільниці працівники, особливо на суміжних і важливих ділянках роботи, конфліктували між собою. Тоді, на їхню думку,
внутрішнє, хай нездорове, суперництво приведе до зовнішньої стабільності. Кожна із “ворогуючих сторін” скаржитиметься начальнику одна на одну. Керівник заспокоюватиме кожного такого працівника і буде начебто на його боці. Хоча насправді керівникові це вигідно, він сам тонко ініціює конфлікти і “підсипає жару у вогонь”.
У цій не дуже “чистій” тактиці керівник виходить з таких міркувань:
а) конфліктуючи між собою, працівники не об’єднаються проти нього;
б) він буде завжди поінформований, якщо проти нього в колективі щось задумали;
в) конфліктне суперництво між працівниками автоматично сприятиме і кращому виконанню кожним членом групи своїх функціональних обов’язків.
Виходячи з цього принципу управління, можна деякий час протриматися “на плаву”, але якщо працівники розкодують тактику керівника, то можуть усі об’єднатися - і тоді кінець кар’єрі, принаймні у цій організації. Можливий також інший варіант, що підлеглі переймуть тактику “тихої сапи” від свого керівника і скерують її проти нього ж.
4. “Тихе теля двох маток ссе”. Відразу зазначимо, що цей принцип стосується поведінки керівника до вищого над собою начальства. Він означає, що керівник певної нижчої структури ніколи не заперечує вищим керівникам, навіть якщо, на його думку, ті неправі у своїх рішеннях, виявляє підкреслену ввічливість, старанність, беззастережність. До того ж не тільки до свого прямого начальника, з яким він найбільш пов’язаний функціонально, але і до інших. Звичайно, з певною метою.
Такий керівник стає зручним для всіх, його наближують до себе вищі чини, які хочуть мати таких заступників.
Щодо членів підлеглого колективу, то той, що “тихе теля...”, може бути різним: як авторитарним, так і вимогливим, справедливим, демократичним. Від його тактики стосунків із вищим начальством колектив не страждає - навпаки, може мати деякі “неписані” пільги.
5. “Кожній сестрі по сережці”, або “давайте жити дружно”.
Цей принцип стосується передусім стимулювання, як одного
із важелів керівництва. При розподілі премій, путівок, відпусток тощо, а також конкретної роботи між членами колективу керівник, який сповідує цей принцип, прагне нікого не образити, зробити так, аби всі залишалися максимально задоволеними. Для нього основне, щоб була стабільність і не було скарг у вищі інстанції.
Відомо, що всіх задовольнити неможливо, а ті, хто працює сумлінно, відчувають себе ображеними і приниженими. Адже їх стимулюють так само, як і тих, хто працює абияк.
Цей принцип управління навряд чи може мати місце в приватних виробничих структурах. Він може існувати швидше в державних організаціях із бюджетним фінансуванням чи державним замовленням, де цей принцип у свій час і народився.
6. “Ефект клітки”. Це особливість постстосунків між колишнім керівником і підлеглим. Зазначимо одразу: це не означає, що стосунки тоді були між ними ворожими чи неприязними. Вони могли бути і приховано, і явно доброзичливими.
Ця особливість стосунків означає, що колишній підлеглий відчуває до свого колишнього керівника певні “претензії” за те, що доводилося коритися чужій волі. За аналогією із тигром, якого випустили з клітки, він готовий роздерти свого “опікуна”, хоча той і годував його м’ясом.
І якщо директор зустрічає свого привітного колись підлеглого, а професор - запобігливого аспіранта через короткий, після розходження їхніх шляхів, час, і помічає, що поведінка його якась насторожена, - то це спрацьовує “ефект клітки”.
» следующая страница »
1 ... 328 329 330 331 332 333334 335 336 337 338 ... 374