Для правильної організації адміністративного впливу особливе значення має чітке уявлення про компетенції, юридично закріплених правах та обов’язках менеджера.
Діяльність менеджера проходить у рамках компетенції органу, від якого він виступає носієм цих прав та обов’язків. Тому компетенція менеджера регламентується положенням про орган, який він очолює. Але менеджер сам не реалізує всю компетенцію очолюваного органу. Він передає багато прав своїм заступникам, а якщо необхідно — окремим працівникам.
Таким чином, повноваження менеджера—це його право на владно-розпорядчу діяльність, видання актів управління.
До повноважень менеджера відносяться також встановлення дисциплінарної та адміністративної відповідальності, прийняття заходів з недопущення порушень дисципліни тощо.
Серед прав менеджера є право відміняти, призупиняти, змінювати свої раніше прийняті рішення, а також рішення нижчих керівників або органів.
Права та повноваження менеджера повинні бути визначені дуже чітко. Не треба допускати неясності у питанні про те, хто повинен і зобов’язаний приймати те чи інше рішення і які повноваження надаються при виконанні того чи іншого доручення. Тут важливо звернути увагу на обов’язок діяти, тому що ухилення від необхідних дій зустрічається значно частіше, чим ті або інші порушення компетенції.
Неприйняття рішень, ухилення від використання наданих прав — це також порушення законності.
Менеджер має право давати працівникам завдання і покладати на них відповідальність. Є кілька видів відповідальності менеджера:
• адміністративна;
• дисциплінарна;
• матеріальна;
• кримінальна.
Ними треба вміло користуватись.
3.3. Організаційний вплив
Методи організаційного впливу, як і адміністративного, передбачають прямий вольовий вплив керівних працівників на підлеглих з метою забезпечення обов’язкового виконання поставлених завдань.
Процес організаційного впливу здійснюється поетапно у такій послідовності:
1. Визначення завдання і критеріїв його виконання. У самому завданні повинні бути встановлені показники, за якими можна вважати наскільки ефективно виконане завдання.
2. Адресність — це точна вказівка особи, яку стосується даний наказ чи розпорядження. Безадресність розпорядження породжує його невиконання.
3. Важливим елементом організаційного впливу є формулювання розпорядження. Воно повинно бути зрозумілим для виконавця, не допускати можливості невірного тлумачення. Тут треба мати на увазі, що, зіткнувшись з труднощами, виконавці іноді можуть тлумачити завдання таким чином, щоб була можливість не виконувати якусь його частину.
У розпорядженні не тільки вказуються завдання, але і встановлюються конкретні обов’язки працівників, порядок роботи, виконавці наділяються необхідними повноваженнями (делегування повноважень).
Не дивлячись на те, що повноваження працівника визначається посадовою інструкцією, менеджер у кожному конкретному випадку визначає повноваження, які необхідні для виконання цього завдання. Якщо працівник має достатні права, то його повноваження спеціально не підкреслюються. Але і в цьому випадку менеджер повинен завжди порівнювати завдання і обсяг прав, які має виконавець.
Баланс між завданням і правами — це одна із важливих проблем адміністративного впливу.
Найважливішою складовою частиною прав є ресурси, якими розпоряджається виконавець. Слід оцінювати не тільки баланс “завдання — права”, але і баланс “завдання — ресурси”. Під ресурсами слід розуміється: персонал, засоби, фінанси, знання, навички тощо.
4. Наступним елементом організаційного впливу є встановлення відповідальності. Виконавець повинен знати, які взагалі заходи щодо нього може здійснити менеджер. Йому треба також знати міру відповідальності за невиконання, або неякісне виконання завдання у даному конкретному випадку. При цьому треба прагнути досягти відповідності між характером завдання, його важливістю і мірою відповідальності (баланс “завдання—відповідальність”). Окрім цього, важливим є співвідношення прав і відповідальності, ресурсів і відповідальності.
» следующая страница »
1 ... 32 33 34 35 36 3738 39 40 41 42 ... 240