У випадку емоційної критики той, хто критикує, дає волю почуттям. Не зустрічаючи опору, принаймні спочатку, він розпаляється, втягується у вир словесних тирад і часто не може вчасно зупинитися. Особи авторитарного складу додають у свій голос "метал" і говорять голосніше. Слабкі натури така критика пригнічує, а у сильних викликає зворотну протидію. Коефіцієнт корисної дії такої критики мізерний.
Негативні узагальнення, як правило, викликають протидію у тих, кого критикують.
Критика на виробництві буває двох видів: а) професійна, що спрямована на підвищення рівня професійної діяльності (як працювати, планувати, забезпечувати виробництво); б) соціально- психологічна, спрямована на вдосконалення міжособових відносин. Професійна критика здійснюється керівниками, як правило, досить успішно. Складніше буває з критикою, що торкається міжособових відносин. При цьому керівник зустрічається з трьома різновидами критики: а) з критикою підлеглих; б) з критикою своїх колег по роботі; в) підлеглі критикують начальників.
Критика підлеглих ефективна тільки в тому випадку, якщо вона відповідає таким вимогам: а) гасить опір підлеглого до сприйняття критичних зауважень; б) залучає підлеглого в сам процес критики;
в) створює у підлеглого усвідомлення того факту, що він виконує корисну роботу і що ця робота належним чином оцінюється; г) покращує діяльність підлеглого. Без урахування цих вимог, критика, як правило, або приречена на невдачу, або виявляється мало ефективною.
Критикуючи своїх колег (а це часто-густо трапляється в присутності більш високого керівництва), необхідно дотримуватись певного такту і норм професійної етики, інакше критика може бути сприйнята як донос. При цьому необхідно утримуватися від приклеювання ярликів.
Критика підлеглим начальника. Керівник повинен твердо знати, що згідно з нормами ділової та службової етики він повинен робити критичні зауваження на адресу безпосереднього і більш високого керівництва. Забування про критику знизу догори призводить до дезорганізації соціальних відносин у виробництві [14].
Ми розглянули різні методи впливу, які менеджер використовує для ефективного здійснення функції керівництва. Але виклад цих методів був би неповний без рекомендацій Д.Карнегі, які були ним сформульовані в книзі "Як здобувати друзів та здійснювати вплив на людей", опублікованій близько 60 років тому назад. Рекомендації Д.Карнегі наводимо в узагальненому вигляді: щиро цікавтеся іншою людиною; пам'ятайте, що ім’я людини - це найбільш приємний і важливий для неї звук; будьте хорошим слухачем, заохочуйте інших говорити про них самих; говоріть тільки те, що цікавить вашого співрозмовника; переконуйте вашого співрозмовника у його значимості і робіть це щиро; виявляйте повагу до думки вашого опонента, ніколи не говоріть людині, що вона не права; якщо ви не праві, одразу ж це визнайте; з самого початку дотримуйтеся дружнього тону; дозволяйте більшу частину часу говорити вашому співрозмовнику; починайте з похвали і щирого визнання переваг співрозмовника; вказуйте на помилки інших не прямо; спочатку поговоріть про власні помилки, а потім вже критикуйте свого співрозмовника; давайте людям можливість врятувати свій престиж тощо.
В роботі [1] наведено оцінку впливу шляхом переконання. Вважається, що найбільш слабкою стороною впливу є повільність його дії і невизначеність. Щоб переконати будь-кого в будь-чому, необхідно, очевидно, більше часу і зусиль порівняно з виданням наказу, підкріпленого владою, що базується на примусі, традиції або харизмі.
Ніколи не можна бути переконаним, що слухач підкориться впливу. Крім того, на відміну від інших форм, вплив шляхом переконання має одноразову дію.
Використання переконання не означає відмови від інших інструментів впливу. Наприклад, харизма тільки сприяє переконанню, що допомагає слухачу ототожнювати себе з керівником. Вплив за допомогою традиції і позитивної винагороди підсилює переконання, що збільшує довіру до керівника. Якщо виконавець усвідомлює, що керівник має можливість примусити його, але намагається уникнути цього, сила переконання може бути значно збільшеною потребою до уваги. Якщо переконання не допомагає, керівник, який має інші засоби впливу, може їх використати. Якщо ж переконання досягає мети, можливість керівника впливати шляхом розумної або сліпої довіри зростає.
» следующая страница »
1 ... 92 93 94 95 96 9798 99 100 101 102 ... 256