Спростування має ту ж природу, що і доказ. Доводячи одну ідею, ми тим самим спростовуємо іншу. Але з психологічної точки зору, тут велика різниця. Річ у тому, що спростування має справу з критикою вже усталених поглядів і стереотипів поведінки людей. Коли ми щось заперечуємо, то часто маємо справу з почуттям власної гідності опонента, з його "Я". Тому для ефективного спростування дій людини, однієї логіки виявляється недостатньо. При цьому слід додержуватися соціально-психологічних правил: при спростуванні доказів опонента слід звертатися до його почуття власної гідності; при виборі прийомів та засобів впливу необхідно враховувати характер актуальних потреб опонента; в процесі спонукання людей до діяльності слід виявляти до них щиру увагу.
Далеко не всі люди піддаються переконанню. До них належать:
1) люди з обмеженою фантазією, не наділені достатньою уявою;
2) внутрішньо орієнтовані особи, для яких власні переживання означають більше, ніж переживання групи людей;
3) соціально неконтактні люди із слабкою емоційною прихильністю до інших;
4) особи з вираженою агресивністю або з ознаками потреби у владі над іншими;
5) особи, які виявляють відкриту ворожість до оточуючих їх людей (інваліди з маячними ідеями або кримінальні психопати).
У практичній діяльності менеджер повинен враховувати умови, за яких здійснюється переконання, так званий фоновий стан, що включає в себе:
1) релаксацію (розслаблення). В умовах релаксації кора головного мозку людини в певній мірі звільняється від сторонніх впливів і підготовлена до сприйняття інформації. При цьому найбільш ефективні такі прийоми переконання, як настанова і непряме схвалення;
2) емоційну напруженість, яка, як і релаксація, підсилює дію впливу. При цьому добре діють накази, команди, категоричні вимоги та заборони;
3) ідентифікацію - такий стан, коли суб'єкти спілкування зближуються на основі взаємних переживань. Лікар з лікарем, письменник з письменником швидко знаходять спільні інтереси. А якщо у них до того ж спостерігається деяка подібність долі (загальні знайомі, ідентична хвороба тощо), то справи підуть ще швидше;
4) концертний настрій. При цьому людина настроєна на "концертний", тобто грайливий тон і охоче сприймає призначену їй інформацію. У цьому випадку менеджер повинен в повній мірі використовувати такі засоби, як схвалення, похвала, не скупитися на прислів'я, приказки, крилаті вирази, натяки та компліменти.
Корекцію поведінки працівників можна здійснювати за допомогою критики, що означає обговорення з метою дати оцінку або негативне міркування щодо недоліків. На практиці має місце "вдала" і "невдала" (частіше) критика. Причини невдалої критики: фатальність, повчальність, емоції, негативні узагальнення.
"Фатальна" критика побудована таким чином, що вона формує в особи, яку критикують, почуття безповоротної втрати, неможливості виправити положення: - "Вам треба було вчинити так-то". Але оскільки події відсунулися в минуле і "вчинити так-то" вже не можна, то немає й виходу. Людина потрапляє в тупикову ситуацію, і їй нічого не залишається, окрім опору. Критика не досягає мети. Люди марно витрачають свою енергію. Відчуття фатальності при сприйнятті критики часто буває причиною негараздів у сім'ях. Відомо, що критичні зауваження частіше робить дружина. Чоловіки, як правило, почуття фатальності своєю критикою не створюють.
Повчальна критика може викликати у людини, яку критикують, негативне ставлення до своєї особи: - "Ви зрозуміли, як потрібно діяти?" - "Слід більше прислухатися до порад" - "Не висувайтеся зі своєю ініціативою!". Критикований може вирішити: "Начальник до мене чіпляється". Краще використати фразу: "Я говорю вам це тому, що хочу, щоб наші відносини залишалися, як і раніш, добрими". В подібній ситуації думки критикованого будуть швидше формуватися згідно з моделлю: "Він хоче мені допомогти".
» следующая страница »
1 ... 91 92 93 94 95 9697 98 99 100 101 ... 256