Фактично , як часто і буває у взаємовідносинах лінійного і штабного персоналу, постійний успіх методу переконання може дати людині здатність впливати шляхом розумної віри.
Найбільша перевага використання переконання полягає в тому, що виконання роботи людиною, на яку впливають, не потрібно буде перевіряти, і вона, вірогідно, буде намагатися виконати більше, бо вважатиме, що ці дії допоможуть задовольнити її власні потреби на багатьох рівнях. Людина, яка одержала наказ, підкріплений примусом, звичайно виконує його, але по мінімуму. Іноді здається, що методика примусу ефективна, але пов'язані з нею проблеми можуть виникнути тижнями або місяцями пізніше, на стадії виконання. Проте, переконання несе в собі лише потенційні переваги. В деяких випадках примус може виявитися більш ефективним в досягненні цілей організації, ніж переконання.
4.3. Типи керівників (працівників) та стилі керівництва
4.3.1. Загальні положення
Стиль керівництва - це звична поведінка керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації. Кожний керівник - це унікальна особа, яка володіє низкою здібностей. Але і кожна організація - це унікальна комбінація індивідів, цілей та завдань. Тому, перш ніж висвітлити стилі керівництва, розглянемо типи керівників з точки зору їх особистих характеристик, можливості сумісної праці з працівниками різних типів, а також їх ефективності.
4.3.2. Класифікація типів керівників за Л. Кудряшовою
Л. Кудряшова [36] поділяє всіх керівників на регламентаторів, колегіалів, спринтерів, об'єктивістів, марудників, максималістів, організаторів та клопотунів. Розглянемо їх більш детально.
"Регламентатор". Ідеал такого керівника - повна регламентація діяльності підлеглих згідно зі службовими інструкціями, розпорядженнями, нормативами тощо. Вважається, що все це саме по собі дозволяє раз і назавжди налагодити машину управління. Така над- регламентація призводить до того, що не залишається місця для творчої діяльності: при виникненні будь-яких проблем працівники кидаються на пошуки відповідей на них до всіляких документів і приписів. Це неминуче породжує неоптимальність рішень, що приймаються в нестандартних ситуаціях, адже вони "підробляються" під раніше випущені циркуляри. До того ж, будь-яка регламентація, якою б досконалою вона не була спочатку, з часом безупинно застаріває. Керівник-регламентатор, який намагається сховатися за паперами, підмінити ними реальний процес управління, як правило, погано контактує з людьми. А це створює несприятливий психологічний клімат у колективі.
"Колегіал". Цей тип керівників вбачає запоруку ефективного управління у використанні колективних форм прийняття рішень. В своїй діяльності він багато часу присвячує організації різноманітних комісій, регулярному проведенню зборів, нарад та засідань; звичайно він є прибічником демократичних методів керівництва. Однак абсолютизація колегіальних форм управління веде до зменшення особистої відповідальності за прийняті рішення. Очевидно, що чисто колегіальний стиль виправданий в тих ситуаціях, коли або нема єдиної точки зору на якусь проблему, або коли питання, що розглядається, відноситься до компетенції багатьох осіб. Надмірне захоплення засіданнями та нарадами, намагання узгодити будь-яке питання майже завжди є свідоцтвом недостатньої ефективності управління. Крім того, немало комісій є непотрібними.
"Спринтер". Такий керівник швидко реагує на мінливість управлінської ситуації, своєчасно приймає рішення. Звичайно він здатний зробити ділову кар’єру. Керівника такого типу важко переоцінити, коли потрібна мобілізація всіх сил на вирішення якоїсь важкої проблеми. Але, перевершуючи багатьох інших у тактиці, спринтери програють у стратегії. Керовані ними підприємства часто працюють неритмічно, всілякі аврали стають системою. Підприємства часто не мають перспективних планів розвитку.
» следующая страница »
1 ... 93 94 95 96 97 9899 100 101 102 103 ... 256