— намічати понаднормовий час;
— призначати першорядні справи;
—справлятися зі своїми труднощами самим, а не покладатися на інспектора;
— контролювати бюджетні аспекти своїх власних планів.
5. Відкривати канали зворотного зв’язку. Забезпечувати робітників зворотним зв’язком, коли вони виконують свої завдання, а не після факту, що вже трапився. Такий зворотний зв’язок може здійснюватися:
—прямими зв’язками із клієнтами
— за допомогою відповідальності робітника за інспектування якості
—за допомогою частих і стандартних звітів про виконання індивідуальних завдань.
Основне організаційне рішення, з яким зіштовхується кожен менеджер, полягає в тому, як задумати і побудувати різні види діяльності. Визначення рівня спеціалізації, що відповідає задуму ефективної діяльності, є центральним питанням, з яким зіштовхується менеджер. Чим менше розмах діяльності, тим вище рівень спеціалізації і потенційної дієвості, але при цьому, у деяких випадках, нижче задоволеність працівника. Чим вище рівень п’яти характеристик завдань, тим сильніше виявляється задоволеність працівника. Збільшення видів робіт і різноманітності діяльності є популярними заходами, щоб перетворити розширений розмах чи глибину у високо спеціалізовані види діяльності і врахувати при цьому людський фактор.
Організувати виробничий процес, менеджер, який ефективно працює може встановивши баланс між ефектами спеціалізації і людських представлень, які часто зв’язані зі зменшенням чи розширенням розмаху діяльності і глибини. Після того, як менеджери розділили індивідуальну роботу відповідно до можливостей спеціалізації, діяльність окремих людей має потребу в організації.
При розгляді завдань менеджер повинен дотримуватися відповідних правил.
1.Завдання повинні відповідати професійно-кваліфікаційним та особистіс- ним характеристикам працівника і бути конкретними.
2. Необхідно чітко визначати терміни виконання завдань та визначати як доцільно розподіляти час, ресурси, енергію.
3. Важливим є своєчасність інформування виконавця про важливість робіт.
4. Рівномірність завантаженості виконавців — фактор згуртування працівників.
5.Запобігання протиріччя завдань, що розподіляються.
6.Надання певної свободи дії виконавцям.
7. Єдність професійної та особистісної мови спілкування „керівник-завдан- ня-виконавець”.
8. Урахування рівня інтелекту працівника та його здібностей, можливостей саморозвитку та самоудосконалення.
9. Логічність та послідовність викладання інформації та формування розпоряджень.
10.Ступінь категоричності форми передавання завдань повинен відповідати ступеню важливості, терміновості.
11. Форма впливу на виконавця є персоніфікованою. Вона повинна:
> залежати від ступеня вольового впливу;
> наводити на думку тих, хто потребує підсказування;
> давати прямі розпорядження, нагадувати про необхідність дякувати тим, хто цього потребує;
> у категоричній формі наказувати, вимагати підпорядкування від тих, хто ігнорує поради, вказівки, рекомендації;
> заохочувати за сумлінну праці, карати тих, хто не бажає виконувати доручені завдання.
12. Інтонація, з якою дається завдання, повинна відповідати конкретній ситуації.
» следующая страница »
1 ... 300 301 302 303 304 305306 307 308 309 310 ... 445