2. Почуття обов,язку стосовно роботи. Такий працівник може особливо переживати несправедливе ставлення до себе з боку вищого керівництва: адже він віддає всього себе організації, а її керів-
84
ники не цінують в ньому відданого співробітника.
3. Забезпечення достатку самому собі. Працівник працює відверто заради грошей. Така прагматична орієнтація підігріває в ньому почуття несправедливості, якщо його недооцінили і недоплатили, і може навіть виступити на захист своїх законних прав.
4. Кар,єрний інтерес. Він працює або в цій організації, щоб побудувати собі ділову кар'єру, а якщо це не виходить, то може використовувати роботу в своїх особистих інтересах. До певного часу він може бути не дуже чутливим до несправедливих оцінок: йому важливо протриматись в організації стільки, скільки необхідно для накопичення професійного досвіду.
В організації можна провести діагностику мотивації, щоб виявити співвідношення цих чотирьох типів у загальній поведінці та в поведінці кожного. Тільки тоді буде побудована стимуляційна система, необхідна саме для цієї організації.
6.3. Співвідношення субординаційних і координаційних сил в організаційній поведінці
Щоб пояснити прояви організаційної поведінки у тих чи інших вчинках працівників, важливо зрозуміти, від яких плюсових та мінусових факторів залежить формування співробітництва працівників в організації. Якщо виходити з того, що працівника можна розглядати, з одного боку, як "людину, яка діє", що проявляє себе у взаємодіях і протидіях, а з іншого - як "людину, яка спілкується", що відчуває себе залученою або відчуженою у комунікативному просторі організації, то, виявляється, можна у найбільш загальному вигляді визначити поняття "організаційна поведінка". Цим поняттям описуються способи "співробітництва - конфронтації" працівників організації, способи, які залежать від їхніх взаємодій і протидій, а також від їх залучення до організації або їх відчуженості від неї.
Організаційна поведінка - це поведінка працівників, залучених у певні управлінські процеси, що мають свої цикли, ритми, темпи, структуру відносин, організаційні межі і вимоги до працівників. Дані процеси, з одного боку, спрямовуються зусиллями керівників усіх ланок управління, а з іншого - реалізуються у поведінці безпосередніх учасників.
Становлення управлінських процесів може відбуватися стихійно і цілеспрямовано. Співвідношення стихійності і цілеспрямованості є показником організаційного середовища поведінки. Якщо домінує стихійність, то поведінка працівників значною мірою залежить
85
від дезорганізуючих факторів, а тому може бути деформованою. Якщо ж домінує цілеспрямованість, то поведінка значною мірою залежить від організуючих алгоритмів, які "задаються" керівниками. Але і в цьому випадку вона може деформуватися, оскільки алгоритми не завжди враховують усю мотиваційну гаму працівників.
Організаційну поведінку можна зрозуміти, якщо уявити, що вона виникає і відтворюється постійно на перетині двох основних організуючих сил: субординаційних (підпорядковують працівників "згори донизу") і координаційних (узгоджують різнорідні ланки та рівні управління).
Субординаційні організуючі сили більше проявляються в офіційній поведінці керівників і підлеглих, а координаційні - у неофіційних службових контактах. Ієрархічні службові "сходи" формують технологію "розпорядництва - виконання", де головною є установка "згори" - "Ви зобов'язані", і сприйняття "знизу" - "Я зобов'язаний". Так виникає зобов'язуюча норма, яка і є вихідною у формуванні організаційної поведінки. А сама поведінка передбачає низку заборон. Наприклад, не можна звертатися до вищого керівника в обхід безпосереднього начальника, давати вказівки працівникам, які перебувають у розпорядженні нижчого керівника, підпорядковуватися одразу кільком начальникам, виконувати їхні розпорядження, не повідомивши "свого" керівника.
» следующая страница »
1 ... 46 47 48 49 50 5152 53 54 55 56 ... 156