Економіка праці

У свою чергу задоволеність роботою впливає на продуктив­ність, абсентеїзм і плинність. Ранні уявлення щодо взаємозв'язку задо­воленості і продуктивності могли бути сформульовані таким чином: "Щасливий працівник - продуктивний працівник". Однак дослідження показали, що коефіцієнт кореляції між задоволеністю і продуктивністю інколи не перевищує 0,14. Наприклад, продуктивність робітника- верстатника у більшому ступені визначається можливостями верстата, ніж рівнем задоволеності працею самого працівника. Аналогічно про­дуктивність брокера на біржі значною мірою визначається загальним

49

рухом на ринку цінних паперів. Водночас кореляція ефективності із задоволеністю краще простежується у службовців більш високого рівня. Взаємозв'язок між задоволеністю роботою та абсентеїзмом існує, але коефіцієнт кореляції в даному випадку невисокий - менше 0,4. Наприк­лад, можна бути цілком задоволеним своєю роботою, але із задоволен­ням брати відгули, щоб провести кілька днів на природі.

Менеджерам обов'язково слід знати, яким чином працівники можуть проявляти свою незадоволеність (рис. 4.6):

1)                         поведінка працівника вказує на те, що він має намір залишити організацію (сюди входять пошук нової роботи та звільнення);

2)                            боротьба - працівник проявляє активність і намагається конструктивно удосконалити умови праці (пропозиція різних удоско­налень, обговорення проблем з керівниками, профспілкова робота);

3)                           лояльність - працівник пасивно, але оптимістично очікує удосконалення умов праці;

4)                          зневага - працівник пасивно дозволяє умовам праці погір­шуватися (хронічний абсентеїзм, спізнення, лінощі, зростаюча кіль­кість браку).

Рис. 4.6 - Основні форми прояву незадоволеності роботою

Перший і четвертий варіанти поведінки негативно впливають на такі основні показники роботи з персоналом, як продуктивність, абсентеїзм і плинність. Водночас у випадку конструктивної поведінки працівники використовують можливості висловитися, що може сприяти зменшенню кількості неприємних ситуацій і забезпечить задовільні умови праці. У таких ситуаціях навіть за низької задоволеності робо­тою плинність невелика.

Гуманізація праці, зміна форм її організації спрямовані на зба­гачення змісту праці з метою підвищення задоволення нею. Кінцева мета гуманізації праці - пом' якшити суперечності між зростаючими

50

очікуваннями у сфері праці внаслідок зростання загального рівня освіти, розвитку засобів масової комунікації тощо і змістом виконуваної роботи. До мотиваторів, які визначають задоволеність роботою, відносять її зміст, можливість професійного зростання, використання інтелек­туального потенціалу, автономність, можливість завершення роботи, визнання заслуг тощо (рис. 4.7).

Рис. 4.7 - Задоволеність роботою: основні мотиватори та напрямки підвищення

Зацікавленість (захопленість) роботою - рівень ототожнення (ідентифікації) себе зі своєю роботою. Для захопленості роботою харак­терна наявність трьох аспектів: по-перше, наскільки суттєве місце зай­має робота в житті людини; по-друге, наскільки робота сама по собі цікавить людину; по-третє, наскільки людина ідентифікує свою особис­тість з виконуваною роботою.

Організаційні зобов^,язання - орієнтація індивіда на організа­цію в межах ідентифікації себе з нею та почуття незалежності й відда­ності. Відданість організації складається з кількох основних положень: по-перше, член організації поділяє і робить своїми власними цілі орга­нізації та її цінності; по-друге, член організації намагається залишатися

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 26 27 28 29 30 3132 33 34 35 36  ... 156