1. Формалізована система контролю. Можна застосувати формальну систему для реєстрації завдань і намічених строків. Вона може бути ручною або комп’ютеризованою.
2. Особисте спостереження. Потрібно доповнити формальну систему неформальною системою регулярного відвідування своїх працівників і перевіркою їх успіхів.
3. Контрольні виміри. Потрібно проводити періодичні виміри роботи своїх працівників і контролювати, чи відповідають вони прийнятим керівником нормативам.
4. Звіти про роботу. Регулярне отримання від працівників звітів про виконану роботу і досягнутий прогрес може допомогти керівникам поліпшити успіхи.
Якщо керівник помітив, що працівники відчувають труднощі, у нього є кілька можливих варіантів дій для покращання стану справ:
• Потрібно обговорити проблему з працівниками і розробити план виправлення ситуації.
• Якщо проблеми залишаються, не дивлячись на всі зусилля керівника вирішити їх за допомогою рекомендацій, він може відмінити право свого працівника на закінчення завдання незалежним шляхом. (Вони, як і раніше, працюють над завданням, але під чуйним керівництвом та владою керівника.)
• Виключне рішення, якщо делегування здійснюється неправильно, - перепризначення виконавців. Якщо працівники нездатні виконати доручені їм завдання, потрібно передати їх
працівникам, які мають більше можливостей успішно його виконати.
Кожний працівник унікальний. Один метод контролю підходить одному працівнику, але не підходить іншому. Новий або недосвідчений працівник, зрозуміло, потребує більше уваги та підтримки, ніж працівник, який вже загартувався на цій роботі - розуміють вони це чи ні. Досвідчений працівник не вимагає постійної уваги, якої потребує менш досвідчений працівник.
Дійсно, він може ображатися на спроби керівника надмірно контролювати виконання ним дорученого завдання.
Ефективний контроль делегування вимагає таких дій від керівника:
1. Розробіть підхід до працівника. Якщо ваш працівник виконує завдання при мінімальному керівництві з вашого боку, то застосуйте систему контролю лише з декількома контрольними точками на всьому шляху. Якщо ваш працівник потребує більшої уваги, створіть систему, яка буде передбачати множину контрольних точок на шляху досягнення поставленої мети.
2. Старанно користуйтеся ручною або комп’ютеризованою системою відслідковування завдань, які ви дали вашим працівникам. Використовуйте щоденник, персональний електронний асистент або програму контролю за часом для відслідковування «що, хто і коли» в процесі вирішення вами поставлених завдань. Погодьтеся, як все-таки корисно вести свої справи організовано.
3. Тримайте відкритими лінії спілкування. Переконайтеся, що ваші працівники знають, що ви хочете знати, якщо вони не зможуть впоратися з проблемою, що виникла. З’ясуйте, чи не потрібно їм додаткове завдання або кращі ресурси. З’ясувати надто рано - поки ви ще маєте можливість щось зробити з цього приводу - краще, ніж з’ясувати надто пізно.
4. Дотримуйтеся угод, які ви уклали з вашими працівниками. Якщо звіт запізнюється, то з’ясуйте, з якої причини. Не дивлячись на бажання пропустити це порушення непоміченим, його ігнорування стане на заваді як вам, так і вашому працівнику. Переконайтеся, що ваш працівник розуміє важливість прийняття персональної відповідальності за свою роботу і що здатність вашого персоналу досягти поставлених цілей залежить від їх доброї волі.
5. Винагороджуйте за роботу, яка відповідає або перевищує ваші очікування, і осудіть роботу, яка не задовольнила ваших очікувань. Якщо ви не дасте вашим працівникам знати, коли їм не вдалося виправдати ваших очікувань, то вони можуть продовжувати не виправдовувати їх і в подальшому. Зробіть для ваших працівників, вашої організації і для вас самих велику справу і звертайте увагу як на добрі вчинки, так і на погані.
» следующая страница »
1 ... 81 82 83 84 85 8687 88 89 90 91 ... 310