Необхідно визначити, чи відноситься ваш потенційний підлеглий до категорії людей уважних, неуважних або розсіяних.
Для першої категорії людей характерні цілеспрямованість, організованість, підвищена стійкість, прагнення досягти поставлених цілей, тобто перевага свідомої і післясвідомої уваги.
Для другої - поверховість у судженнях і висновках, обмежений запас знань, недостатність волі, невміння зосередитися на тій або іншій діяльності, на думці.
Для третьої - загальна нестійкість уваги, недостатня сила волі, неуважність, відволікання. Враховуйте, що зниження рівня уваги спостерігається за вираженого стомлення, кисневого голодування, хворобливого стану, зменшення інтересу до виконання завдання, а також під час монотонної або дуже простої роботи.
Протягом усього часу спілкування з потенційним підлеглим і до моменту, як він буде працювати щодня і до останнього дня, слід вивчати своїх підлеглих. Визначати їхні особливості, сильні і слабкі боки, риси характеру.
Під час прийняття на роботу необхідно встановити технічну компетентність потенційного підлеглого. Рівень знань, широту його професійних інтересів і компетентність. Визначати це доцільніше за результатами його попередньої роботи, яких йому вдалося досягти, і за прийомами, які він використовує для досягнення мети. Застосуйте для цього спеціальні критерії, враховуйте також ступінь активності. Крім особистої оцінки, визначте його майстерність і ступінь авторитету як фахівця з- серед попередніх його співробітників (рекомендації, відгуки- характеристики тощо). Проте не змішуйте обдарованість у сфері якої-небудь діяльності з майстерністю. Обдарованість є поєднанням здібностей, а майстерність - сукупність знань, умінь і навичок. Можна мати гарні здібності, але бути посереднім фахівцем. У той же час, ці поняття тісно пов'язані, тому що найбільшої майстерності досягають люди, які поєднують у собі гарні здібності з міцними знаннями і навичками, досягнутими завзятою працею. Оцінку компетентності працівника можуть визначати матеріали атестації, де оцінка здійснюється не за випадковими моментами, а комплексно. Визначте здібності, відповідність займаній посаді або тарифно-кваліфікаційному розряду, результативність, рівень знань, самостійність і наполегливість, ініціативність і почуття відповідальності, ставлення до підлеглих, колег, вищого керівництва. Вводячи бальну оцінку цих якостей і використовуючи визначений тест, можна дати комплексну оцінку роботи працівника. Установіть рівень знань техніки, технології, економіки, структури і функцій управління тощо.
З'ясування потенційних можливостей просування підлеглих полягає у визначенні наявності у них даних для виконання більш кваліфікованої роботи. Варто брати до уваги потенційні можливості подальшого підвищення і просування працівника і, за їхньої наявності, готувати таку людину як свого спадкоємця, переслідуючи мету самому зайняти більш відповідальну посаду. Необхідно враховувати, якщо ви не будете відпочатку виявляти і навчати підлеглих із потенційними можливостями керівників, то ви, тим самим, приречете себе на координацію їхніх зусиль і внаслідок цього обмежите свої можливості щодо творчої праці і просування.
Необхідно правильно виробляти оптимальне співвідношення короткострокових і довгострокових перспектив. Перспективні, глобальні цілі мають підкріплюватися більш доступними, реальними цілями, що створюють настрій, сприятливий психологічний клімат, активізують діяльність людей. При відсутності перспектив на просування працівника, натиск необхідно робити на соціальну значущість і важливість роботи, що він виконує.
Адам Сміт виходив з передумови необхідної наявності «розумної людини», «економічної людини», вказуючи на мистецтво, уміння і кмітливість із якими застосовується праця, підкреслюючи вирішальну роль цієї умови в найбільшому прогресі розвитку продуктивної сили праці.
» следующая страница »
1 ... 91 92 93 94 95 9697 98 99 100 101 ... 171