Основные результаты исследования
Согласно исследованию В. Ядова и Дж. Дебар-делебена «Современное состояние трудовых отношений в России», неформальное регулирование социально-трудовых отношений превалирует над формальным. Авторы видят причины этого в несовершенном трудовом законодательстве России [1]. Исследование трудового поведения промышленных рабочих, банковских служащих, работников инвестиционных компаний приводит к выводу, что главенство закона, дух закона, писаные нормы, инструкции, положения никогда не были решающими факторами регулирования трудового поведения. 90 % всех социально-трудовых отношений основаны на неформальных договоренностях. Причину этого следует видеть в длительном периоде самодержавной власти, отсутствии четких и подробно прописанных законов, определяющих трудовые отношения, в существовании тысячелетнего презрения власти к человеку труда и к подчиненному[1].
Можно определить сегодняшние особенности российских трудовых отношений.
1. Структурная безработица. Избыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие, руководители предприятий закрывают глаза на нарушение дисциплины важными работниками, часто идут у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке производства, а то и целого предприятия.
2. Нежелание многих работников защищать свои права через формальные процедуры, поскольку компенсации настолько малы, а
процедуры их получения столь трудоемки, что мало кто прибегает к закону. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель является для него «отцом и богом в последней инстанции», работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении. Социально адаптивный работник предпочитает «уйти по-хорошему» или налаживать неформальные отношения.
3. Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнерства, отказ принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициируют предприниматели, пытаясь обезопасить себя на будущее.
4. Работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение. Поэтому работник не обращается в профсоюзы, в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или к собственнику предприятия.
5. Большая роль «сильной личности» - директора, руководителя. В области труда и заработной платы распространена практика устных, меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства.
6. Великая роль на предприятии неформальной иерархии.
7. Наиболее значимыми факторами при приеме на работу являются личное знакомство, участие в сети взаимоотношений, родство.
8. Преобладание неформальных практик над формальными во всех сферах регулирования и управления социально-трудовыми отношениями.
Стремление Украины войти в Европейский Союз связано с необходимостью формирования в стране европейской модели государственного управления и регулирования социально-трудовых отношений. Это является необходимым условием для интеграции ее в данное сообщество.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует, что механизм регулирования социально-трудовых отношений является довольно сложной системой управленческих, организационных и саморегулятивных решений в социальной и трудовой сферах, которые направлены на обеспечение оптимального функционирования и развития общественной жизни.
Большое значение для развития в Украине цивилизованных социально-трудовых отношений, которые отвечали бы потребностям гражданского общества и социально-ориентированной рыночной экономики, имеет опыт регулирования этих отношений в высокоразвитых странах. Высокий уровень социально-экономического развития в этих странах достигнут благодаря конструктивному сотрудничеству между социальными партнерами [2].
» следующая страница »
1 2 34 5 6 7