Ще одна значуща складова, що грає ключову роль в системі винагороди і мотивації персоналу - непряма матеріальна винагорода. Як стверджують фахівці, часто наявність нематеріального заохочення для персоналу може у декілька разів підвищити продуктивність праці на підприємстві і часто діє у багато разів ефективніше, ніж безпосереднє підвищення окладу. Витрати підприємства на додаткові пільги і соціальні програми значно менше ніж ті, що йдуть на підвищення окладів і премій. Можна стверджувати, що розвиваючи систему непрямої матеріальної винагороди персоналу підприємство за невеликі гроші може підвищити лояльність персоналу багато разів. Забезпечуючи співробітникам блок соціальних і додаткових пільг, адміністрація сприяє створенню на підприємстві атмосфери єдиної команди, цілісної корпоративної культури.
У практиці американських фірм «форд», «дженерал моторс» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них пов'язані з матеріальними заохочуваннями працівників. Часто використовують аналітичні системи заробітної платні. При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає у формі винагороди за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини, становить третину зарплати. Використовуються різноманітні форми участі працівників у розподілі прибутків.
Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру зарплати, яку він отримує, використовується система рау їог регіогшапсе - «плата за виконання» (рбр). Під рбр розуміється застосування будь-яких методів оплати праці, при яких винагорода, що її отримує працівник, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у діяльності. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці, системі змінної оплати.
Існує безліч типів гнучких схем оплати праці. Основні з них: 1) комісійні; 2) грошові виплати за виконання поставлених цілей; 3) спеціальні індивідуальні винагороди; 4) програми розподілу прибутку; 5) акції і опціони на їх купівлю.
Етапи для ефективного застосування подібних методів наступні [2, с. 169-171]:
- Оцінка організаційної культури використання рбр;
- Аналіз ситуації на ринку;
- Оперативність дій;
- Довгостроковість програм, що впроваджуються;
- Преміювання «зірок», тобто тих працівників компанії, без яких ефективність роботи опиняться під загрозою;
- Наділення менеджерів відповідними повноваженнями.
Важливим фактором підвищення продуктивності і якості праці є правильне використання стимулюючого значення заробітної плати. На сьогоднішній день при управлінні виробництвом необхідне впровадження таких систем оплати праці, які б повніше стимулювали ріст продуктивності праці, підвищення якості продукції і зниження її собівартості.
Оплата праці є мотивуючим фактором, якщо вона безпосередньо пов'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між матеріальною винагородою та своєю працею. В заробітній платні обов' язково повинен бути присутній компонент, який залежить від досягнених результатів.
В наш час все більше працівників намагаються не лише мати гарну, добре оплачувану, з наявністю заохочень та соціальних пільг роботу, а й мати можливість кар'єрного зросту. Отже, розумному керівникові залишилося вибрати тільки більш практичну в тому чи іншому випадку систему пільг і відповідно розвивати своє підприємство.
» следующая страница »
1 ... 77 78 79 80 81 8283 84 85 86 87 ... 293