Веберівський підхід до управління міг з певним ступенем успіху здійснюватися стосовно організацій, які за своєю суттю нагадували б армійські підрозділи: гігантських підприємств першої половини XX ст., державних установ, у діяльності яких переважала рутина та інерція. Але для справжньої ринкової організації він виявився непридатним, бо не дозволяв повністю реалізовувати ті потенції, які вона мала.
5. Теорії «людського фактора» в управлінні (Р. Оуен, Е. Мейо, М. Фоллетт, Д. Мак-Грегор)
Під час Першої світової війни інтенсифікація використання фізичних можливостей людини у великому машинному виробництві була доведена до краю, і подальше підвищення результативності виробництва на її основі стало вже неможливим. Настав час використання інтелектуальних ресурсів особистості, що вимагало принципово нових підходів до управління, бо, як відомо, розумовою діяльністю керувати набагато складніше, ніж фізичною. Адміністративні методи вже не працювали: необхідно було розбудити і активізувати особисті потенції людини.
Саме життя вимагало формування нової управлінської парадигми, підходу, орієнтованого на людину. І такий підхід почав складатися в другій половині XX ст.
Але його початок було покладено ще в ХІХ ст., коли англійський вчений Роберт Оуен у 1800-1828 рр. провів широкомасштабний соціальний експеримент у сфері управління. Зміст цього експерименту полягав у забезпеченні працівників упорядкованим житлом, поліпшенні умов праці, побуту та відпочинку, створенні мережі магазинів, які торгували товарами першої необхідності за доступними цінами. На фабриках, якими керував Оуен, було підвищено мінімальний вік, починаючи з якого діти могли залучатися до роботи, скоротилася тривалість робочого дня, а в робітничих селищах будувались школи. При цьому Оуеном керувала зовсім не ідея благочинності, а економічний розрахунок, який мав за мету підвищити продуктивність, і який повністю себе виправдав. Своїми експериментами Оуен випробував ідею, яка потім отримала назву «соціальне партнерство». Але ця ідея настільки випередила свій час, що була відкинута тим суспільством.
Безпосереднім поштовхом до формування підходу, орієнтованого на людину, стали відомі Хотторнські експерименти, які проводились в американській компанії «Вестерн-електрик» під керівництвом відомого на той час спеціаліста в галузі менеджменту Елтона Мейо (1880-1949).
Спочатку мова йшла про звичайне дослідження, мета якого полягала в роз’ясненні того, як освітленість, тривалість перерв і подібного роду моменти впливають на продуктивність праці окремих робітників. У відповідності з поставленим завданням було
відібрано групу з шести чоловік, над якими проводились експерименти.
При поліпшенні освітленості робочих місць продуктивність праці з цілком зрозумілих причин зростала. Але після того, як освітленість почали знижувати, продуктивність праці продовжувала зростати. На основі традиційного підходу з позицій тейлоризму це неможливо було пояснити, тому було зроблено припущення, що на продуктивність впливають інші фактори.
Для їх виявлення на другому етапі експерименту, який проводився з групою збиральників реле, його умови дещо змінилися. Групі була надана більша свобода, скорочений робочий день, можливість робити додаткові перерви під час роботи. Зрозуміло, що такі умови призвели до зростання продуктивності праці, але найцікавішим було те, що продуктивність залишилася на тому ж рівні, навіть коли відмінили ці пільги. Це вже не можна було пояснити ніякими сприятливими умовами праці, і причину необхідно було шукати в іншому, а саме - у формуванні колективу, організованої соціальної групи з особливими внутрішніми відносинами, успіх діяльності якої обумовлений не тільки особистим внеском кожного, але й взаємним впливом її членів один на одного.
» следующая страница »
1 ... 15 16 17 18 19 2021 22 23 24 25 ... 310