Основи готельного менеджменту

•                повне та ефективне використання потенціалу працівника і колективу готелю в цілому;

•                 забезпечення умов для високопродуктивної праці, висо­кого рівня її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення в працівника звички до взаємодії і співробіт­ництва;

•                закріплення працівника в готелі, формування стабільного колективу як умови окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);

•                забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів праців­ників у відношенні до змісту праці, посадового просуван­ня тощо;

•                 балансування інтересів готелю та інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності;

•                підвищення ефективності управління персоналом, досяг­нення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом, найбільш повна ре­алізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом го­телю, пізнання механізму її функціонування, вибору оптималь­них технологій і методів роботи з людьми [100].

Функції управління персоналом готелю

Необхідність узгодження між собою стратегії управління персоналом і стратегії підприємництва охоплює основні функції управління і містить у собі:

•                підбір, наймання і формування персоналу для найкращо­го надання послуг готелем;

•     оцінку персоналу;

•                 найкраще використання потенціалу працівників і їх ви­нагорода;

•                забезпечення гарантій соціальної відповідальності готелю перед кожним працівником.

У практичному плані можна виділити такі основні функції управління персоналом:

•                 прогнозування ситуації на ринку праці та у власному ко­лективі для вжиття попереджувальних заходів;

•                 аналіз наявного кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи;

•                мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціаль­но комфортних умов у колективі, вирішення приватних питань психологічної сумісності працівників тощо.

При цьому зберігаються і традиційні завдання з адміністра­тивної роботи з кадрами.

Функції управління персоналом тісно пов’язані між собою й утворюють у сукупності певну систему роботи з персоналом, де зміни, що відбуваються в складі кожної з функцій, виклика­ють необхідність коригування всіх інших поєднаних функціо­нальних завдань і обов’язків. Так, наприклад, широке поширен­ня у світовій практиці контрактної форми наймання персоналу привело до помітної зміни функціональних обов’язків [58].

За таких умов наймання, природно, підвищується значен­ня функціональних обов’язків, розширюється коло обов’язків у рамках функцій наймання, працевлаштування, матеріальної винагороди.

У теорії управління персоналом звичайно виділяють вісім основних функцій: планування потреб, добір, наймання, роз­виток, орієнтація, просування по службі, оцінка і винагорода.

Система управління персоналом включає ряд стадій: фор­мування, використання, стабілізацію і власне управління.

Формування (становлення) персоналу організації — це особлива стадія, у процесі якої закладається основа його інно­ваційного потенціалу і перспективи подальшого нарощування. Відхилення чисельності персоналу від науково обґрунтованої потреби в ній, як у менший, так і в більший бік впливає на рівень трудового потенціалу. Це значить, що як дефіцит, так і надли­шок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Недостача персоналу приводить до недовикористан- ня виробничого потенціалу і надмірного навантаження на пра­цівників. Надлишок персоналу призводить до важкої керова­ності, дублювання функцій тощо.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 131 132 133 134 135 136137 138 139 140 141  ... 213