3. З’явились тенденції зростання уваги до навчання та виховання персоналу, зайнятого в системі управління організації на різних курсах, школах, семінарах. При цьому відмічається роль таких заходів, як переміщення по службі, навчання під час роботи, семінари, конференції, ділові ігри тощо.
4. Знайшли широке впровадження методи мотивації, які спонукають працівників до підвищення продуктивності та якості праці. Посилювалась роль персоналу та почуття причетності до прийняття рішень шляхом розширення можливостей прояву ініціативи, введення титулів та звань, реклами. Поширились нові методи керівництва—особиста бесіда, наради, консультування. Встановлювалось, що навіть засідання треба проводити так, щоб люди виходили з нього не з почуттям, що вони перемогли або програли.
Менеджер повинний рахуватись з неформальними відносинами, які склались між працівниками і ці відносини також ставити на службу бізнесу.
5. Вартий уваги розвиток положення про місце та роль грошової мотивації. Відмічається: як тільки заробітки стають достатньо великими, щоб надати службовцю те, що він вважає достатнім рівнем життя для себе і своєї сім’ї, значення грошового стимулу має тенденцію зменшуватись у порівнянні з іншими. Гроші як мотиватор більш ефективні на нижчій сходинці шкали заробітної плати, ніж на верхній. Оцінюючи ці висловлювання, треба враховувати типовий для багатьох держав з ринковою економікою факт інфляційного знецінювання валюти, а значить зниження реальної купівельної сили грошей, тому і велика премія не виконає завдань стимулювання. В умовах, коли прямо не вдається заохочення зростанням заробітної плати або премії, теорія менеджменту та бізнесу пропонує розвивати недійсні потреби (в їжі, в новому модному одязі, хоча старий одяг ще придатний тощо) та відповідно потреби у нових грошах. Або ж пропонують використовувати нові мотиви, більш особистого або соціального плану, ніж просто грошова мотивація.
6. У всій системі заходів, направлених на вдосконалення управління в організаціях, робота з персоналом, управління кар’єрними процесами займають виключно важливе місце. Всі елементи авансованого капіталу повинні давати прибуток. У цьому відношенні витрати на робочу силу ні в чому не відрізняються від витрат на сировину або обладнання.
У свій час, досліджуючи особистість у системі управління, Л. Фейербах вважав, що досконала особистість володіє силою мислення, силою волі, силою почуття. Спираючись на це висловлювання професійно досконалим можна вважати менеджера, який відрізняється у своїй особистісно- професійній характеристиці:
1) силою інтелекту;
2) силою волі;
3) силою емоцій та почуттів;
4) комунікативною силою;
5) силою здоров’я (професійного довголіття).
Залежність успішної кар’єри менеджера визначається рівнем конкурентоздатності його інтелектуальних, емоційно-вольових, комунікативних переваг та збереження і покращення здоров’я.
Коротко розглянемо вищеназвані переваги.
1. За визначенням де Гроота, інтелект — це не природна геніальність, а творчий продукт, результат специфічного саморозвитку особистості, пов’язаного з довготерміновим накопиченням і диференціацією корисного для даної галузі діяльності досвіду. Обдаровані люди мають високу інтелектуальну продуктивність як ефективність процесів одержання і переробки інформації.
Інтелектуальний ресурс менеджера є основним. Він визначає успіх будь- якої діяльності й базову основу інших здібностей. Основними компонентами інтелекту є: пам’ять, мислення, увага, уявлення, відчування, сприйняття, взаємозв’язок яких забезпечує цілісність та інтелектуальну активність.
Менеджери з високим рівнем інтелекту мають високу динамічність розумових процесів, гнучкість мислення, кмітливість, активність в освоєнні нових знань. Ця категорія працівників здатна легко та продуктивно навчатись. У них швидко формуються навички та вміння, а в проблемних ситуаціях, при зміні умов діяльності, оперативно здійснюється внутрішня перебудова, коригується стиль мислення.
» следующая страница »
1 ... 184 185 186 187 188 189190 191 192 193 194 ... 240