Механістична модель організації (її також називають моделлю раціональної бюрократії) дозволяє установити техніко-економічні зв’язки і залежності різних факторів виробництва, і це складає її сильну сторону. У той же час у ній недостатньо враховуються роль і значення людського фактора в ефективній роботі організації, а як базу використовуються такі положення школи наукового менеджменту, що критично оцінюються сучасною наукою і практикою. Це, наприклад, пріоритетна орієнтація на великі організації; завоювання позицій на ринку головним чином за рахунок зниження витрат, а не зростання доходів; широке використання аналітичних методів, результати яких нерідко важко і навіть неможливо використовувати на практиці; прагнення до збереження стабільності (консерватизм); загальний контроль і нагляд за якістю і виконанням планових завдань; представлення про вищих керівників як про людей, що “мудріші, ніж ринок”.
Усе це ставить визначені рамки у використанні механістичної моделі організації з її вузьким поглядом на управління й ефективність, оцінювану тільки за економічними результатами.
Друга модель.
Ця модель побудована на визначенні організації як колективу, сформованого за принципом поділу праці. Початок її розробки відноситься до 30-х років і зв’язано з іменами таких відомих вчених, як Е. Мейо, Д. Мак-Грегор, Ч. Барнард і Ф. Селзник, що створила основи теорії людських відносин і поведінкових наук. У нашій країні ідеї наукового управління трудовими колективами, що працюють на соціалістичних підприємствах, розвивали А.К. Гастев, О.А. Єрманс- кий, М.А. Вітке і багато інших вчених і практиків, що працювали в різних організаціях і інститутах наукової організації праці в 20 -30-і роки.
Модель організації будується виходячи з головного положення теорії про те, що найважливішим фактором продуктивності на підприємстві є людина як соціальний діяч. Тому елементами моделі є такі складові, як увага до працюючих, їхня мотивація, комунікації, лояльність, участь у прийнятті рішень. Іншими словами, моделюється система підтримки людських відносин усередині організації. При цьому особлива увага приділяється стилю управління і його впливу на показники продуктивності і задоволеності працівників своєю працею. Перевага віддається демократичному стилю, що забезпечує найбільш повне розкриття здібностей працюючих за рахунок їх залучення не тільки в процес виконання, але й у процес розробки управлінських рішень.
Головні завдання менеджерів у цих умовах полягають в організації і управлінні персоналом, що в кінцевому рахунку повинно приводити до виконання цілей підприємства. При цьому організація забезпечує відповідні структури, регулює відносини між працюючими і координує процеси, необхідні для виконання поставлених завдань; управління ж означає особистий і конкретний вплив на співробітників, необхідний для своєчасного прийняття рішень і успішної реалізації намічених планів. Якщо усі внутрішні процеси, зв’язані з персоналом, управляються належним чином, в організації не виникає проблем з досягненням завдань по випуску продукції, прибутку, доходів і т.д. Як критерій успішності роботи в даній моделі приймається підвищення ефективності організації за рахунок удосконалення її людських ресурсів.
Такий підхід вимагає розробки спеціальних методів, що дозволяють робити оцінку якості праці, здоров’я організації в широкому значенні і виявляти внутрішні процеси, що вимагають уживання заходів з метою підвищення продуктивності праці. Можливості моделі, побудованої на підставі теорії людських відносин і поведінкових наук, у пошуку резервів ефективності організації обмежуються тим, що увага концентрується тільки на одному внутрішньому факторі — людському ресурсі і підпорядкуванні йому всіх інших факторів виробництва.
» следующая страница »
1 ... 162 163 164 165 166 167168 169 170 171 172 ... 445