- при активній формі дій - у вигляді гніву, грубості, злобності
тощо;
- при пасивній - у вигляді підвищеного почуття смутку, відчаю, безсилля, невіри у справедливі наміри керівництва. Цей стан може бути і у вигляді терпимості, наче б то спокою, але водночас, інтенсивнішої внутрішньої діяльності з досягнення цілей, навіть якщо вони безкорисні й шкідливі.
При активній формі фрустрації, дії працівника спрямовані на те, щоб будь-якими методами виграти свою справу чи помститися винуватцю невдачі. У цих випадках ним керує почуття ураженого самолюбства, незадоволеності. Це виявляється у різноманітних скаргах, а іноді й в анонімних листах, у залученні на свій бік співчуваючих, у демагогічних виразах і поведінці. Під час конфлікту розбіжності набувають форми ділових і принципових, увага акцентується і на уявних труднощах і на реальних ускладненнях у діяльності колективу, а це ще більше завуальовує справжню причину конфлікту.
Міфологізація міжособистісних відносин є специфічною для сучасних закордонних досліджень, особливо радикальних її напрямів, які становлять міжособистісні відносини як єдину соціальну реальність. Реальність же норм, ролей, формальних відносин вважається невизначеною, просто уявною. Вона являє собою дещо рутинне, що не має самостійної оцінки. Піддаючи сумніву силу об’ єктивних, різних соціальних відносин, ці соціологічні концепції створюють картину реальності, слабкості цих відносин, можливості перебудувати їх за допомогою суто психологічних методів.
Деякі теорії колективу можна розглядати як «своєрідну концепцію групової динаміки». Закладена в основу цієї концепції ідея внутрішньогрупової взаємодії (і відповідні їй методи групової дискусії, включеного спостереження тощо) дають змогу не лише плідно досліджувати зміни у групі, механізми згуртованості, об’єднання (згоди) і конфліктів, групового впливу і рішень, керівництва і лідерства, а й вирішувати пов’язані з цим серйозні прикладні завдання.
У рамках групової динаміки успішно розробляється проблема вдосконалювання стилю і методів роботи та керівництва, мотивацій, орієнтацій, поведінки і діяльності,
оптимізації взаємовідносин керівника з групою.
Причинами міжособистісних конфліктів вищого порядку можуть бути:
1. Новий стиль і методи керівництва, що відрізняються від тих, які застосовувались попереднім керівником, і це може спричинити опозицію з боку певної частини працівників.
2. Віковий ценз керівників різного рівня управління може стати причиною небажання чи нерозуміння один одного під час вирішення ділових питань, а також особистої неприязні й ускладнень у взаємовідносинах.
3. Протистояння керівника колективу, його невміння і небажання зблизитися з неформальними лідерами.
4. Відсутність чіткості і конкретики у розподілі сфер діяльності, прав, обов’язків, відповідальності працівників і рівня оплати праці.
Більш чітко виражений економічний підхід воліє багатьом особистостям, затягнувши до конфліктів інших особистостей, займати нейтральну позицію. Нейтральність же є ні чим іншим, як утриманням від інтервенції, від втручання у хід боротьби інших. Зрозуміло, що індивід не завжди зберігає нейтралітет, адже думає, ніби ця боротьба ведеться навіть без його участі. Неминучим злом для нього частіше буває сама боротьба або такий, а не інший, її хід; а переважування чаші перемоги на той або інший бік буває при цьому досить важливим при співставленні з витратами інтервенції. Тоді мінімізація інтервенції також має обґрунтування. Згодом стає ясно, що у цій боротьбі певну перевагу має та, а не інша сторона, що досить доречно для третьої сторони, яка утримується від інтервенції і досягає своєї мети з мінімальними витратами.
» следующая страница »
1 ... 127 128 129 130 131 132133 134 135 136 137 ... 171